लोगों का ज्ञान, कौशल और क्षमता हमारे समय में सबसे अधिक मांग वाले संसाधन हैं। इन तत्वों में पूरी तरह से महारत हासिल करने के लिए, विशेषज्ञों को दशकों की आवश्यकता होती है। एक नहीं, बल्कि कई कार्यों को एक साथ करते हुए बड़ी संख्या में उद्योग अंतःविषय दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं। कंपनियां अनुभव जमा करती हैं जिन्हें एक क्षमता केंद्र में संग्रहीत किया जा सकता है। यह उद्यम का एक विशेष विभाग है। हमारी सामग्री में इस पर विस्तार से चर्चा की जाएगी।
सक्षमता केंद्र - यह क्या है?
आधुनिक आर्थिक व्यवस्था में सबसे मूल्यवान उत्पाद सूचना है। इसके उत्पादन के लिए ज्ञान की आवश्यकता होती है - एक विशेष संसाधन जिसे संचित करने की आवश्यकता होती है। संगठनात्मक प्रबंधन के क्षेत्र में लोगों की मानसिक गतिविधि का अनुकूलन और उपयोग सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रियाएं हैं।
सूचना, किसी भी अन्य संसाधन की तरह, कई समस्याएं हैं। जानकारी और ज्ञान खो सकता है। व्यवसायों के लिए, यह हमेशा होता हैविफलता: टीम भंग कर दी जाती है, कर्मचारी छोड़ देते हैं या योजना बदलते हैं। अक्सर, जानकारी का नुकसान धन, समय, और सबसे बुरी बात, लक्ष्यों की हानि से भरा होता है।
इस समस्या का समाधान सक्षमता केंद्रों के निर्माण से जुड़ा है। यह प्राधिकरण सबसे महत्वपूर्ण ज्ञान, प्रलेखित कौशल या क्षमताओं के व्यवस्थित संग्रह में लगा हुआ है। उपलब्ध जानकारी विशेषज्ञों के बीच वितरित की जाती है। यह एक संगठन के भीतर मानव संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करता है।
क्षमता केंद्र एक उद्यम में एक विशेष प्रकार का संरचनात्मक तत्व है। यह व्यवसाय की एक या अधिक महत्वपूर्ण पंक्तियों को नियंत्रित करता है। सक्षम प्राधिकारी के लिए धन्यवाद, प्रासंगिक ज्ञान जमा होता है, और समस्याओं को हल करने के तरीके भी खोजे जाते हैं।
योग्यता प्रबंधन केंद्रों का विचार नया नहीं है। एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, यह वैज्ञानिक और तकनीकी सूचना विभागों, साथ ही अभिलेखागार, गुणवत्ता और मानकीकरण समूहों आदि द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। इसके अलावा, हम एक ऐसे उदाहरण के बारे में बात करेंगे जिसकी गतिविधि ज्ञान, विशेषज्ञ कार्य, आधुनिकीकरण का एकीकरण है प्रक्रियाओं, आदि यहां विशेष महत्व की जानकारी भी नहीं है, बल्कि ज्ञान का निर्माण करने वाले सामाजिक संबंधों की समग्रता है।
पेशेवर योग्यता केंद्रों की संरचना
सक्षम अधिकारियों की कार्यक्षमता और संरचना उस परिभाषित कार्य पर निर्भर करती है जिसे हल करने के लिए संगठन को बुलाया जाता है। इस प्रकार, चार प्रकार के केंद्र सबसे प्रसिद्ध हैं। वे अलग-अलग और एकल प्रणाली के हिस्से के रूप में कार्य कर सकते हैं।
पहला दक्षता केंद्र हैसर्वोत्तम प्रथाओं के संग्रह और भंडारण के लिए निकाय। इस उदाहरण के मुख्य कार्य उद्यमों में सर्वोत्तम प्रथाओं का संचय, औपचारिकरण और प्रसार हैं। केंद्र के विशेषज्ञ मुख्य प्रक्रियाओं को ढूंढते हैं और उनका विश्लेषण करते हैं, तकनीकी प्रकृति की सिफारिशें करते हैं और उनके उपयोग के लिए मानक बनाते हैं। साथ ही, एकीकरण प्रक्रियाओं को प्रबंधित करने और उनमें कुछ बदलाव करने के लिए प्रोग्राम विकसित किए जा रहे हैं।
बिल्डिंग उत्कृष्टता बिक्री तकनीकों, परामर्श सेवाओं, ग्राहक सेवा, उत्पाद विकास, परियोजना प्रबंधन आदि से संबंधित हो सकती है। उत्कृष्टता के संचय से जुड़े उत्कृष्टता के विशिष्ट केंद्र प्रबंधन प्रणाली में विकसित और लागू करने में सबसे आसान हैं।
दूसरे प्रकार के सक्षम अधिकारी तकनीकी मानकों के निर्माण से जुड़े हैं। ऐसे केंद्र कुछ ज्ञान प्राप्त करते हैं, लेकिन उनके तकनीकी घटक - सॉफ्टवेयर विकास और उपयुक्त उपकरणों के चयन पर जोर दिया जाता है। विशेषज्ञ एकल तकनीकी मंच पर प्रक्रियाओं का मानकीकरण और सामान्यीकरण करते हैं।
वितरित सेवा उत्कृष्टता के तीसरे प्रकार के केंद्र हैं। ऐसी इकाई का कार्य परियोजना में भाग लेने वाली टीमों द्वारा संसाधनों का उपयोग करना है। स्टाफ़ उत्पाद प्रशिक्षण, सॉफ़्टवेयर मूल्यांकन, आदि सहित कई ज्ञान प्रबंधन पहलों का समर्थन करने के लिए प्रतिबद्ध है।वितरित सेवा पश्चिम में सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले मॉडलों में से एक है।
अंत में, सक्षम निकाय का अंतिम संरचनात्मक तत्व केंद्रीकृत सेवा इकाई है। इसका अपना बजट और लागत वसूली के तरीकों का सेट है। ऐसा केंद्र काफी संख्या में परियोजनाओं के साथ होता है, सूचना और तकनीकी उप-प्रणालियों के लिए आवश्यकताओं और मानकों को विकसित करता है, और उद्यम में ज्ञान के आदान-प्रदान को भी बढ़ावा देता है। इस तरह के मॉडल को चुनते समय, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का गहन निदान करने, इस नीति और लागू प्रक्रियाओं का मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है।
सक्षमता केंद्रों का निर्माण
उद्यम में इष्टतम प्रकार के सक्षम प्राधिकारी का गठन कैसे करें? आरंभ करने के लिए, यह महसूस किया जाना चाहिए कि ऊपर सूचीबद्ध संगठनात्मक रूपों में से प्रत्येक के अपने नुकसान और फायदे हैं। इससे पहले कि आप एक निकाय बनाना शुरू करें, आपको मौजूदा इकाई के काम के लिए लक्ष्यों और अपेक्षाओं को सही ढंग से तैयार करने की आवश्यकता है। तभी एक निश्चित रणनीति विकसित की जानी चाहिए।
कभी-कभी योग्यता विकास केंद्र अनायास उभर सकते हैं। यह उनके गठन की पूरी प्रक्रिया में चिकित्सकों, उनके संघों, रुचि समूहों और अन्य औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं की पिछली व्यावसायिक गतिविधियों के आधार पर होता है।
उत्कृष्टता का केंद्र बनाने के लिए टॉप-डाउन रणनीति सबसे प्रासंगिक दृष्टिकोण है। यहां प्रमुख भूमिका कार्यकारी प्रबंधक की होगी - वह व्यक्ति जो परियोजना को लक्ष्य की ओर ले जाना शुरू करेगा। एकीकरण के केंद्र मेंबड़ी संख्या में आयामों के बावजूद रणनीति हमेशा लोगों, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों का एक समूह होगी। संगठनात्मक उद्यमिता, आउटसोर्सिंग (किसी अन्य कंपनी को प्राधिकरण का हस्तांतरण), साझेदार समर्थन, वित्तीय नीति, मानकों की पसंद, आदि के साथ तुलना करने के लिए एक एकीकरण रणनीति पर नियमित रूप से विचार करना होगा।
अंग निर्माण की समस्या
अधिकांश मामलों में एक सक्षमता केंद्र का संगठन काफी संख्या में समस्याओं से जुड़ा होता है। सक्षम प्राधिकारियों के गठन के मार्ग में क्या कठिनाइयाँ आ सकती हैं? सबसे आम समस्याओं को सूचीबद्ध किया जाना चाहिए।
पहला संसाधन और समय की कमी है। कई उद्यमों में संसाधन एकत्र करना एक मुख्य गतिविधि के बजाय एक वैकल्पिक के रूप में कार्य कर सकता है। इस संबंध में, कई विशेषज्ञों के पास ज्ञान के संग्रह या उनके आदान-प्रदान में संलग्न होने का समय नहीं है। इसके विपरीत समस्या भी होती है, जब सामग्री एकत्र करने का समय होता है, लेकिन स्वयं पर्याप्त सामग्री नहीं होती है। प्रशिक्षण आयोजित करने, सम्मेलनों में भाग लेने या आईटी को लागू करने के लिए, एक निश्चित मात्रा में संसाधनों की आवश्यकता होती है, जिनकी उद्यमों में कमी हो सकती है।
अगली समस्या उचित प्रबंधकीय ध्यान की कमी है। प्रबंधक अक्सर केवल अपने स्वयं के परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया से संबंधित होते हैं। उन्हें सक्षमता के केंद्र में मामलों की स्थिति के बारे में उचित मात्रा में ज्ञान नहीं है। ऐसी परिस्थितियों में श्रम उत्पादकता, साथ ही अनुभव का संचय असंभव होगा।
आकार देने में एक और कठिनाईसक्षम अधिकारी आंतरिक प्रतिस्पर्धा से जुड़े होते हैं। एक संगठन की सीमाओं के भीतर, विभिन्न विभागों के विशेषज्ञों के बीच ज्ञान के आदान-प्रदान में बाधाएं उत्पन्न हो सकती हैं। समस्या का समाधान व्यावहारिक समुदायों के काम का संगठन होगा जिसमें उत्साही तीसरे पक्ष को ज्ञान जोड़ेंगे।
एक वृद्ध कार्यबल सक्षम निकायों के निर्माण में सबसे आम बाधाओं में से एक है। यदि कोई विशेषज्ञ एक या दो साल में अच्छी तरह से आराम करता है, तो वह जानकारी जमा करना शुरू करने की संभावना नहीं है। एक और कठिनाई उत्साह की कमी और नए दृष्टिकोण में देखने को मिलती है। नए विचारों और प्रासंगिक अवधारणाओं के उभरने की संभावना बेहद कम हो जाएगी।
आखिरकार, आखिरी बड़ी समस्या अप्रचलित ज्ञान का शरीर है। एक संगठन को नीचा दिखाना होगा यदि वह नवीन रूप से नहीं सोचता है और कुछ नया आविष्कार नहीं करता है।
योग्यता केंद्र को लाभ
सक्षम अधिकारियों की भूमिका और महत्व क्या है? क्या इनसे कुछ लाभ प्राप्त किया जा सकता है? विभिन्न संगठनात्मक संरचनाओं के प्रतिनिधियों द्वारा ये प्रश्न तेजी से पूछे जा रहे हैं। व्यावसायिक दक्षताओं के विकास के लिए केंद्रों के लाभ मौजूद हैं, और वे महत्वपूर्ण हैं। ऐसी इकाइयाँ प्रमुख ज्ञान एकत्र करती हैं, समूह बनाती हैं और इसे व्यवस्थित करती हैं।
सक्षमता केंद्र विशेषज्ञता के सक्षम और नियमित उत्पादन की निगरानी करते हैं, लोगों और परियोजना टीमों को तितर-बितर होने की अनुमति नहीं देते हैं। विचाराधीन संस्थानों का कार्य महत्वपूर्ण वित्तीय बचत प्राप्त करने के साथ-साथ कार्यों और प्रक्रियाओं के दोहराव को समाप्त करने की अनुमति देगा। ज्ञान का पुन: उपयोग किया जाएगा औरपरिणामस्वरूप - परियोजना कार्यान्वयन का अनुकूलन, संसाधनों का सक्षम उपयोग और उनका प्रबंधन। यह परामर्श के लिए विशेषज्ञों के समय को खाली कर देगा, और कंपनी बड़ी संख्या में आवेदकों को सेवाएं प्रदान करने में सक्षम होगी।
पश्चिम में, क्षमता केंद्रों को लंबे समय से प्रबंधन प्रणाली में एकीकृत किया गया है, वे इसका एक अभिन्न अंग बन गए हैं। तीसरे पक्ष के सलाहकारों को बहुत सारे पैसे के लिए काम पर रखा जाता है, और परामर्श फर्मों की संख्या बढ़ रही है। वे सभी विभिन्न उद्यमों के साथ सहयोग करते हैं, या उनकी संरचना का हिस्सा हैं।
रूस में, हालांकि, कई कंपनियां महत्वपूर्ण मुनाफे से चूक जाती हैं, क्योंकि वे स्वयं अपना ज्ञान दूसरों को बेच सकती हैं। यही कारण है कि घरेलू विशेषज्ञों को सर्वोत्तम अनुभव जमा करने के बारे में सोचना चाहिए - अधिक महत्वाकांक्षी ज्ञान प्रबंधन कार्यक्रमों की शुरूआत की दिशा में एक कदम। अक्सर, सर्वोत्तम अनुभव की अवधारणा को किसी विशेष कार्य को करने या उपयोगी जानकारी प्राप्त करने के सबसे कुशल तरीके के रूप में परिभाषित किया जाता है। ऐसा ज्ञान दस्तावेजों में नहीं, बल्कि स्वयं लोगों के मन में केंद्रित होता है।
सक्षमता केंद्रों का उद्देश्य ज्ञान साझा करना, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण करना और कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाना है। चल रही परियोजना की सफलताएँ और कठिनाइयाँ काफी हद तक संगठनात्मक संस्कृति के रूप और समूह कार्य के स्थापित अभ्यास से निर्धारित होती हैं।
सक्षमता केंद्रों के कार्य
विचाराधीन संस्थान व्यवसाय के एक विशेष क्षेत्र में ज्ञान के संचय और ज्ञान के आदान-प्रदान से संबंधित कार्य करते हैं। इस प्रकार, क्षमता का एक साधारण क्षेत्रीय केंद्र सक्षम हैनिम्नलिखित शक्तियों का निष्पादन:
- संगठनात्मक ज्ञान प्रबंधन की वर्तमान स्थिति को दर्शाता है। यह ज्ञान के नक्शे, कॉर्पोरेट विशेषज्ञ पत्रक (तथाकथित पीले पृष्ठ), आंतरिक और बाहरी अनुरोधों के प्रसंस्करण और बहुत कुछ का निर्माण है।
- छिपी हुई और व्यक्तिगत विशेषज्ञता को औपचारिक दस्तावेज़ीकरण में बदलना जिसे अधिकांश कर्मचारियों द्वारा एक्सेस किया जा सकता है।
- विशेषज्ञ कार्य की गुणवत्ता में लगातार सुधार करना और एक निश्चित बाजार क्षेत्र में अग्रणी स्थिति बनाए रखना।
- वैश्विक रुझानों और प्रौद्योगिकियों में परिवर्तन की जाँच करना।
- प्रोजेक्ट डिलिवरेबल्स से ज्ञान का विवरण प्रदान करना, उन्हें सबसे उपयुक्त औपचारिक दस्तावेज़ (सफलता की कहानियां, प्रमुख अनुभव, डेटाबेस, आदि) में परिवर्तित करना।
- केंद्र द्वारा एकत्रित ज्ञान को कंपनी के अन्य विभागों में वितरित करना।
- उद्यम ज्ञानकोषों का प्रबंधन, उन्हें अनुक्रमणित करना और सूचीबद्ध करना।
- विशेषज्ञों और विशेषज्ञों के बीच उच्च-गुणवत्ता और प्रभावी संचार लिंक सुनिश्चित करना।
- उद्यम की बौद्धिक संपदा का निर्माण, उपयोग और सुरक्षा करें।
- पेशेवर पीढ़ियों के बदलाव की देखभाल, युवा कर्मचारियों का नियमित प्रशिक्षण, विशेषज्ञों से नए लोगों को अनुभव का हस्तांतरण।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि हर उद्यम के अपने हित और प्राथमिकताएं होती हैं। अनुभव, लक्ष्यों और गतिविधि के क्षेत्रों में अंतर के बावजूद, कंपनियां धीरे-धीरे बौद्धिक संपदा के मूल्य का एहसास कर रही हैं। विशिष्ट दक्षता केंद्र बनाए जा रहे हैं, जोमूल्यवान अनुभव प्राप्त करके अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में आपकी सहायता करें।
दक्षताओं के प्रकार
सक्षमता केंद्रों के गठन और संगठन के सिद्धांतों से निपटने के बाद, हमें स्वयं दक्षताओं की ओर बढ़ना चाहिए। इसलिए वे किसी की शक्तियों या मुद्दों का एक निश्चित चक्र कहते हैं जिसमें एक व्यक्ति अच्छी तरह से जागरूक हो सकता है। योग्यता चार प्रकार की होती है।
कंपनियों में कॉर्पोरेट दक्षताओं को स्वीकार किया जाता है। वे किसी भी स्थिति और मदद के लिए समान हैं, उदाहरण के लिए, एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करने के लिए। इस प्रकार की शक्तियों या मुद्दों का समूह क्षमता के छोटे क्षेत्रीय केंद्रों के लिए विशिष्ट है।
तत्वों के अगले समूह को प्रबंधन कहते हैं। इसमें दक्षताएँ शामिल हैं, जिनकी उपस्थिति व्यापारिक नेताओं को अपने लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने में मदद करती है। यहां किसी को अपनी समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता, किसी के काम की योजना बनाने की क्षमता, सेवा प्रक्रिया को नियंत्रित करने, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने, नए विचार उत्पन्न करने, स्थिति में बदलाव का जवाब देने आदि पर प्रकाश डालना चाहिए। प्रबंधन समूह बड़े संगठनों और व्यापक, संघीय सक्षमता केंद्रों के लिए विशिष्ट है।
दक्षताओं के तीसरे समूह को पेशेवर कहा जाता है। इसमें ऐसे तत्व शामिल हैं जो कुछ कार्य समूहों पर लागू हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, ये बिक्री कौशल, उत्पाद ज्ञान, एक बाजार खंड के रूप में खुदरा व्यापार की समझ आदि हैं।
दक्षताओं के अंतिम समूह को व्यक्तिगत कहा जाता है। इसमें विभिन्न पहलू शामिल हैं जोपरिणामों के बारे में व्यक्तिगत उपलब्धियों और मूल्य निर्णयों को शामिल करें। उदाहरण के लिए, ये गतिविधि, अनुशासन, नेतृत्व, उच्च स्तर का स्व-संगठन, बढ़ी हुई अनुकूलन क्षमता, बड़ी जानकारी के साथ काम करने की क्षमता, विश्लेषणात्मक कौशल, पहल, प्रबंधन क्षमता और बहुत कुछ है।
सूचना क्षमता के किसी भी केंद्र में प्रत्येक प्रस्तुत समूह के कई तत्व शामिल होते हैं।
संग्रह और आयोजन
सक्षमता प्रौद्योगिकी केंद्रों में, तीन प्रकार के ज्ञान और कौशल होते हैं, जो घटना की डिग्री के आधार पर व्यवस्थित होते हैं। तत्वों के पहले समूह को प्राकृतिक कहा जाता है। ये मूल गुण हैं जो किसी व्यक्ति को जन्म से ही दिए जाते हैं। यहां आप खुलेपन, मिलनसारिता, करिश्मा और बहुत कुछ पर प्रकाश डाल सकते हैं।
दक्षताओं के दूसरे समूह को अर्जित कहा जाता है। इसमें कौशल, योग्यता और ज्ञान शामिल है जिसे एक व्यक्ति पिछले अनुभव के आधार पर हासिल करने में सक्षम था। विशेष रूप से, यह योजना बनाने की क्षमता है।
आखिरकार, दक्षताओं के तीसरे समूह को अनुकूली कहा जाता है। इसमें ऐसे गुण शामिल हैं जो एक नए कर्मचारी को एक नए पेशेवर वातावरण में जितनी जल्दी हो सके निर्दिष्ट कार्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। यहां किसी व्यक्ति के भावनात्मक गुणों को उजागर करना आवश्यक है जो जन्म से नहीं हो सकते। वे समय के साथ विकसित होते हैं, यानी एक फेनोटाइपिक तरीके से।
क्षमता के विभिन्न केंद्रों में ज्ञान और कौशल के प्रावधान भी अलग-अलग होते हैं, और इसलिए निम्नलिखित वर्गीकरण पर चर्चा की जानी चाहिए। इस मामले में, कौशल, क्षमता और ज्ञान डिग्री में भिन्न होते हैंकठिनाइयाँ। वे सरल, दहलीज, विभेदक और विस्तृत में विभाजित हैं।
एक साधारण समूह में ज्ञान, कौशल या क्षमताओं की एक सूची शामिल होती है जो मानव कार्यों में देखी जाती है। दहलीज समूह में वह जानकारी शामिल है जो कार्य करने की अनुमति प्राप्त करने के लिए आवश्यक है। एक विस्तृत समूह में कई सूचना स्तर होते हैं, जिनकी संख्या किसी विशेष संगठनात्मक मॉडल का उपयोग करने के उद्देश्यों से निर्धारित होती है। इस प्रकार, संघीय क्षमता केंद्रों में पांच से कई दर्जन स्तर शामिल हैं, और क्षेत्रीय केंद्र - पांच से अधिक नहीं। अंत में, अंतिम, विभेदक समूह का उद्देश्य उन व्यवहार विशेषताओं की पहचान करना है जो सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को बाहरी लोगों से अलग करती हैं।
ज्ञान और कौशल का कोई भी मूल्यांकन इस शर्त पर किया जाना चाहिए कि मूल्यांकन के परिणाम लंबे समय तक संग्रहीत नहीं किए जाएंगे। नई प्रक्रिया को एक साल में लागू करना होगा, अधिकतम दो। इसके लिए, रूस में क्षमता के कई अंतरक्षेत्रीय केंद्र हैं, जो कर्मचारियों के बारे में जानकारी के नियमित सत्यापन और व्यवस्थितकरण की अनुमति देते हैं।
योग्यता मॉडल
नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि प्रत्येक कर्मचारी का एक प्रोफाइल तैयार करते हैं, जिसे मानदंड की एकल प्रणाली में घटाया जाता है। निजी या सार्वजनिक क्षमता केंद्र प्रत्येक व्यक्ति के बारे में जानकारी का एक पैकेज बनाते हैं। ऐसा करने के लिए, वे निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखते हैं:
- कर्मचारी लक्ष्य को कैसे प्राप्त करता है;
- किस गुणों ने कर्मचारी को सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने में मदद की;
- वास्तव में क्या आवश्यक हैकर्मचारी।
कर्मचारी प्रोफ़ाइल में निर्दिष्ट किसी भी योग्यता को प्राथमिकता के क्रम में यथासंभव स्थान दिया जाना चाहिए। उन्हें बड़े और छोटे, साथ ही वांछनीय और आवश्यक में विभाजित किया जाना चाहिए।
प्रत्येक प्रकार की क्षमता मापने योग्य, औपचारिक, समझने योग्य, संरचित, प्रासंगिक और लचीली होनी चाहिए। सभी प्रकार के परिवर्तनों को समायोजित करने के लिए लचीलापन दिखाया जाना चाहिए।
संघीय सक्षमता केंद्र प्रोफाइल बनाने के लिए सामान्य योजनाएँ प्रदान करते हैं। तो, उनमें निम्नलिखित तत्व शामिल हो सकते हैं:
- पेशेवर क्षमता का समूह - परस्पर संबंधित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक समूह जो कुछ समरूपता से एकजुट होते हैं;
- क्षमता स्तर;
- विशिष्ट योग्यता;
- व्यवहार संकेतक।
इस प्रकार, प्रत्येक क्षमता कुछ मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक संकेतकों का एक समूह है। वे स्तरों और ब्लॉकों में संयुक्त होते हैं, लेकिन सिमेंटिक वॉल्यूम पर निर्भर करते हैं। स्तरों की कुल संख्या भिन्न हो सकती है - यह सब संगठन के प्रकार और निर्मित योग्यता मॉडल पर निर्भर करता है।
यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि योग्यता का एक सरल और संक्षिप्त नाम होना चाहिए, उदाहरण के लिए:
- निर्णय लेना;
- व्यक्तित्व विकास;
- रिश्ते प्रबंधन।
मौजूदा समूहों को चार क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है: क्रियाएं और बातचीत (परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करना और लोगों से जुड़ना), बौद्धिक गतिविधि (सूचना के साथ काम करना) और विकासरणनीतियाँ।
सक्षमता केंद्रों की प्रासंगिकता
व्यवहार में, कई मानव संसाधन पेशेवर "योग्यता" और "योग्यता" जैसी अवधारणाओं को भ्रमित करते हैं। पहले मामले में, हम उस क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं जो निर्दिष्ट व्यवहार मानकों को दर्शाती है जिससे काम पर प्रदर्शन हो सकता है। एक निश्चित स्तर के प्रदर्शन के परिणाम प्राप्त करने को सक्षमता के रूप में व्याख्यायित किया जाता है।
यह भी उल्लेख किया जाना चाहिए कि आज "योग्यता" की अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं। विशेषज्ञों द्वारा दो दृष्टिकोणों की पहचान की गई:
- यूरोपीय, जो अपेक्षित कार्य परिणामों और कार्यों का विवरण है;
- अमेरिकी, जहां क्षमता एक कर्मचारी के व्यवहार का विवरण है। कर्मचारी को सही व्यवहार दिखाना चाहिए, और परिणामस्वरूप, अपने काम के दौरान उच्च और प्रभावी परिणाम प्राप्त करना चाहिए।
सीआईएस में, मूल परिभाषा का उपयोग किया जाता है, जिसके अनुसार योग्यताएं व्यक्तिगत क्षमताएं और गुण, पेशेवर कौशल और क्षमताएं हैं जो एक कर्मचारी को उनके कार्य कर्तव्यों के सफल कार्यान्वयन के लिए दी जाती हैं। यहां हमें नेतृत्व, सक्षम योजना, लक्ष्यों और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, संचार कौशल, परिवर्तन के लिए अनुकूलन क्षमता, व्यक्तिगत विकास, स्पष्ट लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करने की क्षमता, कुछ विचारों को उत्पन्न करना और जमा करना, और बहुत कुछ जैसे तत्वों को उजागर करना चाहिए।
इस प्रकार, क्षमता मानव का एक अभिन्न अंग हैव्यक्तित्व। विशेष योग्यता केंद्र कर्मचारियों की क्षमताओं को प्रभावी ढंग से प्रकट करने में मदद करते हैं।
