डेविड मैक्लेलैंड ने एक बार कहा था कि उम्र, लिंग, नस्ल या संस्कृति की परवाह किए बिना हम सभी में तीन प्रकार की प्रेरणा होती है। प्रमुख प्रकार की प्रेरणा जीवन के अनुभव और सांस्कृतिक संदर्भ से उत्पन्न होती है। इस सिद्धांत का अक्सर स्कूलों और विभागों में अध्ययन किया जाता है जो प्रबंधन या प्रक्रिया संगठन की मूल बातें सिखाने में विशेषज्ञ होते हैं।
उपलब्धि की आवश्यकता
डेविड मैक्लेलैंड के सिद्धांत के अनुसार, उपलब्धि की आवश्यकता एक व्यक्ति की महत्वपूर्ण सफलता प्राप्त करने की इच्छा, कौशल में महारत हासिल करने, उच्च मानकों के लिए प्रयास करने को संदर्भित करती है। इस शब्द का प्रयोग सबसे पहले हेनरी मरे ने किया था और यह कई क्रियाओं से जुड़ा है जो एक व्यक्ति किसी विशेष स्थिति में करता है। इनमें कुछ कठिन हासिल करने के लिए गहन, निरंतर और बार-बार प्रयास शामिल हैं। उपलब्धि की आवश्यकता की अवधारणा को बाद में मनोवैज्ञानिक डेविड मैक्लेलैंड ने लोकप्रिय बनाया।
और अधिक के लिए प्रयास करना
विशेषता याऊपर वर्णित आवश्यकता गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में उच्च मानकों को स्थापित करने और प्राप्त करने के लिए एक स्थिर और सुसंगत चिंता की विशेषता है। यह आवश्यकता कार्य करने के लिए आंतरिक ड्राइव (आंतरिक प्रेरणा) और दूसरों की अपेक्षाओं (बाह्य प्रेरणा) द्वारा बनाए गए दबाव पर निर्भर करती है। जैसा कि थीमैटिक एपेरसेप्शन टेस्ट (टीएटी) द्वारा मापा जाता है, उपलब्धि की आवश्यकता एक व्यक्ति को प्रतिस्पर्धा में और उन चीजों में उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं। डेविड मैक्लेलैंड के विचारों के अनुसार, व्यक्ति की प्रेरणा इस इच्छा से बहुत अधिक जुड़ी होती है।
उपलब्धि की आवश्यकता उन कार्यों की कठिनाई से संबंधित है जिन्हें लोग प्रतिदिन हल करते हैं। इस पैरामीटर के निम्न स्तर वाले लोग विफलता के जोखिम को कम करने के लिए बहुत ही सरल कार्यों का चयन कर सकते हैं, या इसके विपरीत, बहुत ही जटिल कार्यों को काल्पनिक कठिनाइयों (आत्म-तोड़फोड़) पर सभी जिम्मेदारी को स्थानांतरित करने के लिए चुन सकते हैं। जिनके पास उच्च स्तर पर यह पैरामीटर है, एक नियम के रूप में, मध्यम कठिन कार्यों को चुनते हैं, यह महसूस करते हुए कि वे वास्तव में कठिन हैं, लेकिन काफी हल करने योग्य हैं। तो डेविड मैक्लेलैंड का प्रेरणा का सिद्धांत कहता है।
भर्ती और संभावित कठिनाइयाँ
आमतौर पर, किसी कंपनी या संगठन के कर्मचारियों के बीच, उन लोगों को ढूंढना मुश्किल होता है जिन्हें उपलब्धि की उच्च आवश्यकता होती है और साथ ही साथ इस आवश्यकता को महसूस करने के लिए कोई प्रयास नहीं करते हैं। डेविड मैक्लेलैंड द्वारा जरूरतों के उसी सिद्धांत के अनुसार, ये लोग आमतौर पर तुरंत दिखाई देते हैं, क्योंकि वे अपनी पहल और उत्साह के साथ बाकी लोगों से बाहर खड़े होते हैं।यदि इन लोगों को मान्यता की आवश्यकता पूरी नहीं होती है, तो वे अपनी नौकरी या पद से असंतुष्ट और निराश हो सकते हैं। इससे काम पर कई समस्याएं हो सकती हैं, पहल में कुल गिरावट तक और, परिणामस्वरूप, कार्य क्षमता। डेविड मैक्लेलैंड का अधिग्रहीत आवश्यकता सिद्धांत इस मायने में उपयोगी है कि यह नियोक्ताओं को ऐसी समस्याओं से बचने में मदद करता है।
महत्वाकांक्षी कर्मचारियों के गौरव को ठेस पहुँचाना अधिक महंगा है। इससे आपके बॉस को काफी परेशानी हो सकती है। डेविड मैक्लेलैंड की पुस्तक के लिए धन्यवाद, यह स्पष्ट हो गया कि उपलब्धि की आवश्यकता खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट कर सकती है। एक व्यक्ति या तो छोटे आसान काम करेगा जो उन्हें पता है कि वे कर सकते हैं और ऐसा करने के लिए पहचाने जाते हैं, या वे बेहद मुश्किल काम करेंगे क्योंकि उन्हें हर बार बार बढ़ाने की आवश्यकता होती है। यह पाया गया है कि उपलब्धि की आवश्यकता से प्रेरित कर्मचारी अधिक जोखिम-प्रतिकूल होते हैं। डेविड मैक्लेलैंड के अनुसार वे नई तकनीकों के साथ प्रयोग करना भी पसंद करते हैं। ये लोग अपने काम में बहुत मेहनती होते हैं। इसलिए जब वे अपने कार्यों को पूरा करते हैं तो वे बाहर से अधिकतम मान्यता की मांग करते हैं।
नियोक्ताओं को सलाह
ऐसे लोगों को अगर मान्यता नहीं मिलती है, तो वे आमतौर पर दो तरह से जाते हैं। ऐसा कर्मचारी काम करना जारी रख सकता है और अधिक जिम्मेदारी ले सकता है, रचनात्मक हो सकता है और प्रभावित करने और मान्यता प्राप्त करने का प्रयास कर सकता है, और फिरउसकी जरूरत देर-सबेर पूरी होगी। या वह बस एक नौकरी खोजने के लिए छोड़ देगा जहाँ उसकी वास्तव में सराहना की जाएगी। इसलिए, नियोक्ताओं, प्रबंधकों, सहकर्मियों और कर्मचारियों को उन सभी कर्मचारियों का सम्मान और प्रेरणा देनी चाहिए जिन्हें हासिल करने की आवश्यकता है, क्योंकि वे प्रथम श्रेणी के कर्मचारी हैं। डेविड मैक्लेलैंड के ह्यूमन मोटिवेशन के अनुसार, यह एक उत्पादक, खुश और अच्छी तरह से चलने वाली टीम का परिणाम देगा।
जरूरत की खोज
मैकलेलैंड और उनके सहयोगियों के उपलब्धि प्रेरणा पर शोध का नेतृत्व और प्रबंधन की कला पर विशेष प्रभाव पड़ता है। डेविड मैक्लेलैंड को यह पता लगाने के लिए जानबूझकर प्रेरणा पैदा करने की संभावना में दिलचस्पी थी कि लोग विशेष परिणामों के लिए अपनी प्राथमिकताएं कैसे व्यक्त करते हैं, जो प्रेरणा की घटना में एक आम समस्या है। इन अध्ययनों के दौरान, उपलब्धियों की आवश्यकता का पता चला।
मैक्लेलैंड के मूल शोध में प्रक्रिया दर्शकों में अपने प्रत्येक प्रतिनिधि की उपलब्धियों के बारे में चिंता जगाने के लिए थी। इस प्रयोग के दौरान, मनोवैज्ञानिक ने परीक्षण के परिणामों का विश्लेषण करके पाया कि प्रत्येक विषय में इस आवश्यकता का एक पूरी तरह से अलग स्तर था। थीमैटिक एपेरसेप्शन टेस्ट के आधार पर परिणामों का उपयोग करते हुए, मैक्लेलैंड ने प्रदर्शित किया कि समाज में व्यक्तियों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: वे जिन्हें उपलब्धि की उच्च आवश्यकता होती है और जिन्हें उपलब्धि की कम आवश्यकता होती है।
आगे शोध
तब से, डेविड मैक्लेलैंड और उनकेसहयोगियों ने अपने शोध में विभिन्न आयु और व्यावसायिक समूहों के साथ-साथ राष्ट्रीयताओं की व्यक्तिगत क्षमताओं और आवश्यकताओं को शामिल करने के लिए अपनी आवश्यकताओं के विश्लेषण कार्य का विस्तार किया। इन अध्ययनों से पता चला है कि व्यावसायिक स्तर की वृद्धि के साथ उपलब्धि की आवश्यकता का स्तर बढ़ता है। उद्यमी और शीर्ष प्रबंधक उच्चतम स्तर का प्रदर्शन करते हैं। हाई-प्रोफाइल व्यक्तियों की विशेषताओं पर अन्य अध्ययनों से पता चला है कि काम पर उपलब्धि अपने आप में एक अंत है। मौद्रिक पुरस्कार केवल इस उपलब्धि के संकेतक के रूप में कार्य करते हैं। इसके अलावा, इन अध्ययनों से पता चला है कि उच्च भावनात्मक बुद्धि वाले लोगों को उपलब्धि की उच्च आवश्यकता होती है, जबकि कम भावनात्मक बुद्धि वाले लोगों को उपलब्धि की आवश्यकता को कम करके आंका जाता है। उत्तरार्द्ध केवल तभी जोखिम लेगा जब उनका व्यक्तिगत योगदान गतिविधि के अंतिम परिणाम के लिए प्रासंगिक होगा। डेविड मैक्लेलैंड प्रेरणा के सिद्धांत के लेखक हैं, और इस मामले में उन पर भरोसा किया जा सकता है।
अपनाने की जरूरत
सिद्धांत के दूसरे बिंदु पर जाने का समय आ गया है। संबंधित होने की आवश्यकता डेविड मैक्लेलैंड द्वारा लोकप्रिय एक शब्द है जो किसी व्यक्ति की सामाजिक समूह से संबंधित और संबंधित महसूस करने की इच्छा का वर्णन करता है।
मैकलेलैंड के विचार हेनरी मरे के अग्रणी कार्य से बहुत प्रभावित थे, जिन्होंने इतिहास में पहली बार बुनियादी मानव मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं और प्रेरक प्रक्रियाओं की पहचान की थी। यह मरे ही थे जिन्होंने आवश्यकताओं का वर्गीकरण प्रस्तुत किया, जिनमें से थे:उपलब्धि, शक्ति और अपनेपन, और उन्हें एक एकीकृत प्रेरक मॉडल के संदर्भ में रखा। जिन लोगों को अपनेपन की उच्च आवश्यकता होती है, उन्हें गर्म पारस्परिक संबंधों और उन लोगों से अनुमोदन की आवश्यकता होती है जिनके साथ उनका नियमित संपर्क होता है। दूसरों के साथ एक मजबूत संबंध होने से व्यक्ति को ऐसा महसूस होता है कि वे किसी महत्वपूर्ण चीज का हिस्सा हैं, जो पूरी टीम पर एक मजबूत प्रभाव डालता है। जो लोग अपनेपन की भावना पर बहुत अधिक जोर देते हैं वे टीम के सदस्यों का समर्थन करते हैं लेकिन नेतृत्व की स्थिति में कम प्रभावी हो सकते हैं। एक व्यक्ति जो समूह में भाग लेता है - चाहे वह एक आंदोलन हो या एक परियोजना - टीम में एकजुटता और भाईचारे का माहौल बनाता है।
ताकत की जरूरत
शक्ति की आवश्यकता एक ऐसा शब्द है जिसे 1961 में प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक डेविड मैक्लेलैंड ने लोकप्रिय बनाया था। जैसा कि पहले कहा गया है, मैक्लेलैंड मरे के शोध से प्रेरित था और मानव आबादी के लिए इसके आवेदन पर ध्यान केंद्रित करते हुए, बाद के सिद्धांत को विकसित करना जारी रखा। मैक्लेलैंड की किताब द अटेनेबल सोसाइटी कहती है कि सत्ता की इच्छा व्यक्तियों की जिम्मेदारी लेने की इच्छा को समझाने में मदद करती है। उनके कार्य के अनुसार शक्ति दो प्रकार की होती है: सामाजिक और व्यक्तिगत।
परिभाषा
मैकलेलैंड शक्ति की आवश्यकता को अन्य लोगों को अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने और कुछ विचारों को महसूस करने के लिए नियंत्रित करने की इच्छा के रूप में परिभाषित करता है (उदाहरण के लिए, "सामान्य अच्छे" के विचार), और उन लोगों का वर्णन करता है जो मांग करते हैंबाकी से मान्यता नहीं और अपनेपन की भावना नहीं, बल्कि केवल वफादारी और आज्ञाकारिता। अपने बाद के शोध में, मैक्लेलैंड ने दो अलग-अलग प्रकार की शक्ति प्रेरणा को शामिल करने के लिए अपने सिद्धांत को परिष्कृत किया: सामाजिक शक्ति की आवश्यकता, तथाकथित नियोजित सोच में व्यक्त - आत्म-संदेह और दूसरों के लिए चिंता, और व्यक्तिगत शक्ति की आवश्यकता, प्यास में व्यक्त संघर्ष और दूसरों पर एकमात्र नियंत्रण के लिए।
बाकी से अंतर
उन लोगों की तुलना में जो अपनेपन या उपलब्धि को महत्व देते हैं, उच्च विल टू पावर स्कोर वाले लोग समूह चर्चा में अधिक तर्कशील, अधिक मुखर होते हैं, और जब वे शक्तिहीन महसूस करते हैं या स्थिति के नियंत्रण में नहीं होते हैं, तो निराश होने की अधिक संभावना होती है।. वे ऐसी स्थिति तलाशने या बनाए रखने की अधिक संभावना रखते हैं जिसमें वे दूसरों के कार्यों को नियंत्रित करने की क्षमता रखते हैं।
वैश्विक संदर्भ
मैकलेलैंड के शोध से पता चला है कि 86% आबादी पर एक, दो या तीनों प्रकार की प्रेरणा का बोलबाला है। 1977 के हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू लेख "पावर इज द ग्रेट मोटिवेटर" में प्रकाशित उनके बाद के शोध से पता चला कि नेतृत्व की स्थिति में उन लोगों को सत्ता की उच्च आवश्यकता और संबद्धता की कम आवश्यकता थी। उनके शोध से यह भी पता चला है कि उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले लोग सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करेंगे यदि उन्हें ऐसे प्रोजेक्ट दिए जाएं जिनमें वे सफल हो सकें।अपने दम पर। हालांकि उपलब्धि की प्रबल आवश्यकता वाले लोग सफल निचले स्तर के प्रबंधक हो सकते हैं, वे आमतौर पर शीर्ष प्रबंधकीय पदों तक पहुंचने से कट जाते हैं। मनोवैज्ञानिक ने यह भी पाया कि संबद्धता की उच्च आवश्यकता वाले लोग सर्वश्रेष्ठ शीर्ष प्रबंधक नहीं हो सकते हैं, लेकिन फिर भी वे सामान्य कर्मचारियों के रूप में बहुत प्रगति करते हैं। संक्षेप में, डेविड मैक्लेलैंड के सिद्धांत ने दिखाया कि प्रेरणा में व्यक्तिगत अंतर किसी भी सामूहिक कार्य के उत्पादन और गतिविधियों को कैसे प्रभावित करते हैं।
