आपके विभाग में, काम की मात्रा बढ़ गई है, लोगों के पास वह करने का समय नहीं रह गया है जो उन्हें करना चाहिए था। आप संख्या और तर्क के साथ - कर्मचारियों का विस्तार करने के लिए कहने के लिए अधिकारियों के पास दौड़े। "दूर जाओ!" - अधिकारियों का ऐसा जवाब सबसे हल्का होगा। आपकी खोज में, वे और अधिक भार जोड़ देंगे। यह कर्मचारी अनुकूलन है: कार्मिक प्रबंधन ऐसी समस्याओं को भी हल करता है। और कई अन्य कम जटिल नहीं हैं। आज, एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति अपरिहार्य है: बहुत कुछ बदल रहा है।
आइए सामान्य शब्दों के साथ शुरू करते हैं और इसे छोटा करने का प्रयास करते हैं: एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति एक संगठन के कर्मचारियों की एक पेशेवर, वफादार और सक्षम टीम बनाने के लिए कार्रवाई की एक प्रणाली है। कार्मिक रणनीति तीन वस्तुओं के उद्देश्य से है:
- कंपनी के कर्मचारी।
- संपूर्ण व्यवसाय के एकीकृत हिस्से के रूप में मानव संसाधन की संरचना।
- काम करने की स्थिति।
शुरुआत में, उन समस्याओं को याद करने में कोई दिक्कत नहीं होगी जो सृजन में बाधा डालती हैं और विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन रणनीति के कार्यान्वयन:
- वरिष्ठ अधिकारियों के मन में पुराने जमाने का रवैया कि एचआर एक सहायक कार्य है।
- कम्युनिकेशन टेक्नोलॉजी के कारण कर्मचारियों के ऊपर और नीचे के स्तर के बीच एक बड़ा अंतर पैदा होता है: कर्मचारी, कंपनी में रणनीतिक परिवर्तनों से अवगत नहीं होने के कारण, समर्थन नहीं करते हैं और नए नियमों, दिशानिर्देशों या नई रणनीतियों के कार्यों को लागू नहीं करते हैं।.
- कार्मिक प्रबंधन विभागों के कर्मचारियों का पिछड़ापन और पेशेवर अक्षमता, जिसके परिणामस्वरूप कार्मिक कार्य सामान्य व्यावसायिक कार्यों के दायरे से बाहर रहता है, और एक सक्षम रणनीति के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कार्मिक नीति और कार्मिक प्रबंधन रणनीति की अवधारणाओं के बीच टकराव - "पुराना बनाम नया" - कई कंपनियों में एक दुखद और असामान्य स्थिति नहीं है।
मानव संसाधन रणनीतियों की दो विशेषताएं
- गंभीर संगठनात्मक मानव संसाधन रणनीतियाँ कभी भी अल्पकालिक नहीं रही हैं - वे परिभाषा के अनुसार नहीं हो सकती हैं। मानव संसाधन के क्षेत्र में कोई भी परिवर्तन हमेशा कठिन होता है: नए व्यवहार संबंधी दृष्टिकोणों के लिए धैर्य, समय और सक्षम संचार की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन प्रणाली में परिवर्तन को तेज नहीं किया जा सकता है, इसे याद रखना चाहिए और समय की योजना बनाते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।
- कंपनी की समग्र व्यावसायिक रणनीति के साथ "निकट संबंध" कहना एक अल्पमत है। इस संदर्भ में सही शब्द संगठन के समग्र रणनीतिक लक्ष्यों के साथ "पूर्ण एकीकरण" हैं। तो, और केवल इतना ही, मानव संसाधन विभाग की किसी भी अन्य विभागों और समग्र रूप से कंपनी के साथ बातचीत की तरह दिखना चाहिए। औरकेवल इस सिद्धांत का पालन करके, कार्मिक प्रबंधन की बुनियादी रणनीतियों को सक्षम रूप से विकसित करना संभव है। इस तरह के एकीकरण के साथ आंतरिक और बाहरी वातावरण के विभिन्न प्रकार के कारकों का आकलन और विश्लेषण अनिवार्य रूप से होना चाहिए। कंपनी में नियोजित रणनीतिक परिवर्तन किसी भी मामले में प्रशिक्षण और विकास योजनाओं के गहन संशोधन, विभागों में कर्मियों के पुनर्गठन, इसकी संख्या की पुनर्गणना, आवश्यक कौशल, योग्यता मानकों, और इसी तरह की आवश्यकता होगी।
बुनियादी प्रबंधन रणनीतियाँ
व्यक्तिगत प्रबंधन रणनीतियों में "प्रकार" शब्द के बजाय, "रुझान" कहना अधिक सही होगा, जो पूरी तरह से कंपनी के रणनीतिक विकास की बारीकियों और स्थिति पर निर्भर करता है।
- कर्मियों के मूल्यांकन, इसके प्रमाणन, प्रशिक्षण और कैरियर की उन्नति पर कर्मियों के काम के घटक की प्राथमिकता से अभिनव रणनीतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। इस तरह की घटनाएं नए सिरे से काम की प्रेरणा के साथ-साथ चलती हैं - यह काम की एक क्लासिक "कार्मिक जोड़ी" है। किसी भी नवाचार के लिए एक प्रेरित, उपयुक्त और सक्षम स्टाफ की आवश्यकता होती है, जिसके बिना कुछ भी काम नहीं करेगा।
- उद्यमी रणनीतियों में अधिक से अधिक लोगों को ढूंढना और उनका समर्थन करना शामिल है जो उच्च जोखिम वाले वातावरण में काम करने और त्वरित निर्णय लेने में सक्षम हैं। प्राथमिकता ऐसे लोगों के काम के लिए परिस्थितियां बनाना है।
- निष्पादन में सुधार के लिए रणनीतियाँ हमेशा कम से कम जोखिम भरे निर्णयों के साथ "शांत" रही हैं। परइस मामले में, प्राथमिकता कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी और कार्य प्रक्रियाओं में उनकी उच्च भागीदारी है। नैतिक मानदंड, पारंपरिक प्रारूप में निरंतर प्रशिक्षण और सामाजिक समानता के सिद्धांतों का पालन यहां विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं। ऐसी कंपनियों और मानव संसाधन रणनीतियों को मोटे तौर पर "समाजवादी" कहा जा सकता है।
- रणनीति का सबसे कठिन रूप अक्सर उन कंपनियों में देखा जाता है जिनमें सेल्सपर्सन का एक बड़ा स्टाफ होता है। प्राथमिकता कार्य के परिणाम हैं - उत्पाद के उत्पादन की मात्रा। किसी भी जोखिम को कम किया जाता है। अपेक्षाकृत कम समय के लिए योजनाएँ तैयार की जाती हैं, आवश्यक योग्यताओं के लिए बहुत ही न्यूनतम राशि में अध्ययन दिया जाता है। प्रबंधन के मुख्य तरीके कर्मियों के कार्यों का नियंत्रण और निगरानी हैं।
संगठनात्मक रणनीति और मानव संसाधन रणनीति के बीच संबंध
रणनीतिक गतिविधियों के एक सामान्य ढांचे का उपयोग करना, जो आमतौर पर नहीं बदलता है, मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी की समग्र रणनीति के साथ विभिन्न प्रकार की बातचीत लागू कर सकते हैं:
- बातचीत का पारंपरिक तरीका, जिसमें कंपनी की कार्मिक प्रबंधन रणनीतियाँ उसकी समग्र रणनीतिक योजना का एक आश्रित हिस्सा हैं। इस विकल्प के साथ, मानव संसाधन विभाग को कंपनी के व्यावसायिक कार्यों और रणनीतिक लक्ष्यों से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए। समग्र रणनीति से परिचित होने के बाद ही, कार्मिक प्रबंधन रणनीति का विकास शुरू होता है - परिणामस्वरूप, कार्मिक कार्य एक माध्यमिक प्रकृति का होता है। दुर्भाग्य से, यह दृष्टिकोण अभी भी बहुत सामान्य है, इसके स्पष्ट "पुराने जमाने" और असंगति के बावजूद।कर्मियों के साथ काम के आधुनिक स्वरूप।
- सामान्य और कार्मिक दोनों रणनीतियाँ एक ही समय में बनाई जाती हैं। इस तरह के एक एकीकृत दस्तावेज़ में, "यह व्यवसाय है, और यह कार्मिक है" का अलगाव नहीं है (और नहीं होना चाहिए!) मानव संसाधन प्रबंधक समग्र रणनीति के विकास और विकास में बिल्कुल समान भाग लेते हैं। हाल ही में, उन्नत कंपनियों के स्टाफिंग टेबल में, आप एचआर विशेषज्ञ के लिए पद का नाम तेजी से देख सकते हैं - "बिजनेस पार्टनर"।
एचआर रणनीति लक्ष्य, उदाहरण
- कंपनी को मानव संसाधन प्रदान करना: सक्षम, पेशेवर, यथासंभव वफादार। इसे समय पर और अग्रिम योजनाओं के साथ करें।
- सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के नेतृत्व गुणों को विकसित करने के लिए विशेष लक्षित कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन।
- कर्मियों के काम के सभी घटकों को शामिल करते हुए एक प्रतिभा प्रबंधन रणनीति का गठन: प्रशिक्षण और विकास, कर्मचारी मूल्यांकन, मुआवजा और लाभ।
- कर्मचारियों की सभी श्रेणियों के बीच सूचना के प्रसार के लिए नए चैनलों के साथ एक आंतरिक संचार प्रणाली का गठन।
- कर्मचारियों के व्यापक मूल्यांकन के साथ विभागों का पुनर्गठन, प्रमाणन, कार्यात्मक कर्तव्यों में संशोधन और पारदर्शी प्रतियोगिता के माध्यम से विभाग प्रमुखों की नई नियुक्ति।
एचआर रणनीति को प्रभावित करने वाले कारक
किसी भी रणनीति को बनाने का क्लासिक दृष्टिकोण हमेशा बाहरी और आंतरिक वातावरण का व्यापक विश्लेषण रहा है। श्रम बाजार और मजदूरी, देश में सामाजिक तनाव (यदि कोई हो), उपस्थिति याविभिन्न कैलिबर और प्रोफाइल के संकटों की अनुपस्थिति, प्रतियोगियों का उदय या गायब होना, नई तकनीकों का विकास, राजनीतिक प्रक्रियाएं - इन और कई अन्य बाहरी कारकों को बहुत गंभीरता से लिया जाना चाहिए। उसी समय, आंतरिक कारकों को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है: यह अभी भी एक बड़ा सवाल है कि कौन से कारक कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों के लिए रणनीतियों के गठन और कार्यान्वयन को अधिक प्रभावित करते हैं। आंतरिक कारक इस प्रकार हैं:
- कंपनी का आकार। छोटे संगठनों में, तैनात रणनीतियों के लिए पर्याप्त जगह नहीं है। आमतौर पर, ऐसी कंपनियों में, जो पहले से उपलब्ध है उसके अनुसार रणनीति लिखी जाती है: लक्ष्य संसाधनों पर निर्भर करते हैं। बड़ी कंपनियों में, तस्वीर इसके विपरीत है: कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों के आधार पर मानव और अन्य संसाधनों की योजना बनाई जाती है।
- योजना क्षितिज। तीन साल से अधिक की अवधि के लिए अल्पकालिक योजनाओं के साथ, संगठन की कार्मिक प्रबंधन रणनीति के लक्ष्य संसाधनों पर निर्भर करते हैं और उनके अनुकूल होते हैं। कार्य की गुणवत्ता में सुधार, मौजूदा प्रक्रियाओं का अनुकूलन आदि को प्राथमिकता दी जाती है। तीन साल से अधिक की योजना अवधि के साथ, सभी संसाधन पूर्वानुमानों पर निर्भर होंगे। प्रतिस्पर्धात्मक लाभों पर काम करने और निवेश करने के नए तरीके बनाने पर ध्यान केंद्रित किया जाएगा।
- कर्मचारियों की क्षमता और प्रेरणा। एक स्मार्ट आधुनिक वेतन और इनाम प्रणाली के साथ, आपके पास पैंतरेबाज़ी और नवीन रणनीतियों के लिए अधिक जगह होगी: यह हमेशा मामला रहा है। तो आज है।
रणनीति का गठन
कर्मियों या किसी अन्य रणनीति के निर्माण के लिए प्रौद्योगिकियों के बीच कोई मौलिक अंतर नहीं है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन रणनीति विकसित करना शुरू करने से पहले, अपने लिए निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना उपयोगी होगा:
- संगठन का वर्तमान स्टाफ क्या है? इस बिंदु पर, पेशेवर कर्मियों के आंकड़े न केवल उम्र, लिंग और शैक्षिक विशेषताओं के बारे में जानकारी के साथ मदद करेंगे, बल्कि कर्मचारियों के कारोबार के विस्तृत टूटने और बर्खास्तगी के कारणों, श्रम बाजारों की समीक्षा और देश, उद्योग और क्षेत्र में औसत मजदूरी के साथ भी मदद करेंगे।
- कार्मिक प्रबंधन रणनीति के गठन के समय टीम विकास के किस चरण में है? कर्मचारी सहभागिता कार्यक्रम इस प्रश्न का उत्तर देने में मदद करेंगे - वार्षिक सर्वेक्षण उनके सबसे गंभीर विश्लेषण के साथ।
- कंपनी के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए मानव संसाधनों को कैसे और किस दिशा में बदलना चाहिए (और उन्हें कंपनी में हो रहे परिवर्तनों के साथ बदलना चाहिए)? यहां सब कुछ सरल है: आपको न केवल इस सामान्य रणनीति को जानने की जरूरत है, बल्कि इसके विकास में भाग लेने की भी जरूरत है।
- यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारियों की टीम कंपनी की नई चुनौतियों का सामना करे, क्या अतिरिक्त कदम उठाए जाने की आवश्यकता है? यहां हम कर्मियों की क्षमता और प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के संशोधन के लिए नई आवश्यकताओं के बारे में बात कर रहे हैं।
रणनीतियों की समस्या, उदाहरण
मिशन और लक्ष्यों के विपरीत, किसी भी रणनीति के उद्देश्य यथासंभव स्पष्ट और हमेशा संख्याओं के साथ होने चाहिए:
- कंपनी के शीर्ष प्रबंधन की संरचना को 20% तक अपग्रेड करेंनए कर्मचारियों की तलाश करें जो पेशेवर मानकों को पूरा करते हैं और 35 वर्ष से अधिक पुराने नहीं हैं।
- सर्वश्रेष्ठ सेल्सपर्सन के पारिश्रमिक और प्रेरणा की एक नई प्रणाली को विकसित और कार्यान्वित करके सेल्स टीम के बीच स्टाफ टर्नओवर को 5% तक कम करें।
- नए शैक्षिक मंच पर ऑनलाइन शिक्षण प्रारूप पेश करके स्टाफ प्रशिक्षण लागत को 40% तक कम करें।
नई रणनीति को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है
पहली और सबसे महत्वपूर्ण शर्त सभी कर्मचारियों द्वारा परिवर्तनों को समझना और उनका समर्थन करना है। परिवर्तन प्रबंधन प्रबंधन के सबसे कठिन क्षेत्रों में से एक है। चीजों के सामान्य क्रम में किसी भी नए घटक की शुरूआत हमेशा एक दर्दनाक प्रक्रिया होती है। यह मानवीय कारकों से जुड़े परिवर्तनों के लिए विशेष रूप से सच है। नई जिम्मेदारियां या काम की बढ़ी हुई मात्रा (आज के पागल-गतिशील व्यवसाय में, यह राशि कभी कम नहीं होगी, बल्कि इसके विपरीत, यह केवल तेजी से बढ़ेगी)।
परिवर्तन प्रबंधन के मुख्य सिद्धांत एक उन्नत मानव संसाधन प्रबंधक के अनिवार्य उपकरण बनने चाहिए। परिवर्तनों को लागू करते समय संचार, स्पष्टीकरण, परिवर्तन एजेंटों की एक टीम का गठन, किसी भी नवाचार के बारे में कर्मचारियों को अधिकतम सूचना देना काम के आवश्यक घटक हैं। यह कर्मचारियों के पर्याप्त पारिश्रमिक और उनके प्रदर्शन के मूल्यांकन से संबंधित मुद्दों के लिए विशेष रूप से सच है। प्रत्येक कर्मचारी को अच्छी तरह से पता होना चाहिए कि उसे वर्ष के दौरान कैसे काम करना है और क्या करना है, ताकि वह, उदाहरण के लिए,सहमत मानदंडों पर उच्च स्कोर के परिणामस्वरूप संबंधित वेतन के साथ अपग्रेड किया गया। वर्ष के अंत में कर्मियों की चाल के साथ कोई आश्चर्य नहीं - यह सिद्धांत कार्मिक विभागों के काम के लिए सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक बन जाना चाहिए।
एक रणनीति के क्लासिक घटक
चाहे रणनीति के प्रकार, कंपनी की प्रगति की डिग्री और समग्र व्यावसायिक रणनीति में कर्मियों के घटक के एकीकरण की गहराई के बावजूद, कर्मियों के काम के हमेशा क्लासिक पेशेवर घटक होते हैं जिन्हें अभी तक किसी ने रद्द नहीं किया है.
- भर्ती भाग में नई प्रौद्योगिकियां: कर्मियों की खोज, चयन और भर्ती में।
- कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए शर्तों और आवश्यकताओं को बदलना।
- कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन प्रणाली का संशोधन।
- कार्मिक प्रबंधन के विकास के लिए विशेष रणनीतियाँ: कंपनी के भीतर प्रशिक्षण और कैरियर योजना के लिए नए तरीके और प्रारूप।
- कंपनी में नई व्यावसायिक चुनौतियों के अनुसार नए पेशेवर मानकों और नौकरी की आवश्यकताओं को अद्यतन और विकसित करना।
- एक नए टैलेंट पूल का गठन, बाजार में प्रतिस्पर्धा के संभावित परिवर्तनों और पूर्वानुमानों के अनुकूल।
- समग्र रणनीतिक योजना के छोटे और लंबे क्षितिज में मानव संसाधन की जरूरतों के पूर्वानुमान और नियोजन के तरीकों की गुणवत्ता में सुधार करना।
- नई समग्र रणनीति के हिस्से के रूप में श्रम बाजारों के विश्लेषण और नई आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करने के नए तरीके।
- गठननई पेरोल रणनीति, कर्मचारी मुआवजे और लाभ सॉफ्टवेयर में संशोधन।
- एचआर नए डिजीटल स्वरूपों में प्रबंधन रिकॉर्ड करता है।
रणनीति के अतिरिक्त घटक
आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का तात्पर्य कार्मिक विभाग के नए घटकों से है। "क्लासिक कर्मियों" के अलावा, ये घटक किसी भी तरह से माध्यमिक क्रियाओं से संबंधित नहीं हैं। उनमें शामिल हैं:
- स्वास्थ्य और सुरक्षा।
- व्यावसायिक नैतिकता, कॉर्पोरेट आचरण मानकों (विभिन्न कोड) से संबंधित दस्तावेजों के पैकेज को अद्यतन और समर्थन करने के उपाय।
- आंतरिक संचार के नए रूपों का विकास करना।
- कर्मचारियों के लिए सामाजिक विकास और सामाजिक समर्थन के नए रूपों को लागू करना।
- श्रम विवादों और संघर्षों की मध्यस्थता के तरीकों का परिचय।
- श्रम मुद्दों को हल करने के लिए नए कानूनी तरीकों की खोज और कार्यान्वयन।
एक कार्मिक रणनीति बनाने और लागू करने के चरण
सबसे पहले, यह याद रखने योग्य है: कार्मिक प्रबंधन की रणनीति और नीति हमेशा दोहराई जाती है, यह चक्रीय है।
- कार्मिक प्रबंधन का मिशन और रणनीतिक दृष्टिकोण (यदि उन्हें समग्र मिशन से अलग बनाने की आवश्यकता है)।
- मिशन और सामान्य घोषणाओं को प्राथमिकताओं और कर्मियों के काम के मुख्य घटकों के लिए विशिष्ट लक्ष्यों में बदलना।
- आंतरिक और बाहरी वातावरण का विश्लेषण और मूल्यांकन, वेतन बाजार, प्रतियोगी आँकड़े, स्वयं के कार्मिक आँकड़े।
- कार्मिक प्रबंधन रणनीति के प्रकार का चयनआने वाले समय में कर्मियों के काम के मुख्य फोकस के पदनाम के साथ।
- रणनीति के प्रत्येक भाग के लिए समय सीमा और जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ योजना कार्य करें।
- निगरानी और आवधिक नियंत्रण के साथ नियोजित गतिविधियों का निष्पादन।
- रणनीतिक उद्देश्यों के बाद के समायोजन और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों के साथ जो हासिल किया गया है उसका आकलन।
