किसी विशेष उद्यम में व्यवहार का विशिष्ट मॉडल और मूल्यों, संबंधों और अंतःक्रियाओं की अपनी प्रणाली एक संगठनात्मक संस्कृति है, जो लगभग सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और सांस्कृतिक मानदंडों द्वारा निर्धारित होती है, और इसकी संरचना का आधार है स्तर। यह हमेशा सबसे जटिल उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए प्रभावी ढंग से और सुचारू रूप से काम करने में मदद करता है, टीम एकजुटता को बढ़ावा देता है और इसे एक टीम में एकजुट करता है। उद्यम के गठन में पहले से ही संगठनात्मक संस्कृति के गठित स्तर। संगठन के अस्तित्व के पहले वर्षों में, कुछ नियम बनाए जाते हैं, हमेशा आदेशों में कहीं नहीं लिखा जाता है, और मूल्यों का एक सेट प्रकट होता है जो उद्यम के संस्थापकों के विचारों से पूरी तरह मेल खाता है। संगठनात्मक संस्कृति कभी स्थिर नहीं होती, यह विकसित होती है, बदलती है और अर्थ की गहराई प्राप्त करती है।
संरचना
संगठनात्मक संस्कृति के निम्नलिखित स्तर प्रतिष्ठित हैं: गहरी, उपसतह और सतही। अगर हम लोगो देखते हैं औरइस उद्यम से संबंधित नारे, और कोई अन्य सामग्री, जो केवल बाहरी दुनिया के साथ बातचीत करने का एक बाहरी तरीका है, यह एक सतही स्तर है, जिसे इस संस्था के साथ पहले संपर्क में सभी द्वारा देखा जाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठनात्मक संरचना के सभी स्तरों की अपनी कलाकृतियां हैं। सतही आसानी से उसमें निहित सभी घटनाओं का पता लगा लेता है, लेकिन कुछ ही लोग उनकी सही व्याख्या करते हैं। यहां कलाकृतियां ऐसी घटनाएं हैं जहां सभी कर्मचारियों की भावनात्मकता और भागीदारी की डिग्री उच्चतम है। और हां, उनके लिए नियम काफी सख्ती से परिभाषित हैं। संगठन की संगठनात्मक संस्कृति के सभी स्तरों को व्यवहारिक मानक, फोकस में अंतर और जागरूकता की डिग्री के रूप में वर्णित किया जा सकता है।
दूसरा, उपसतह स्तर हमेशा सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए संगठन के मूल्यों, मानदंडों, विश्वासों, विचारों को दर्शाता है। यह यहां है कि लक्ष्य और मिशन चुनने की इच्छा, उन्हें प्राप्त करने के साधन निर्धारित करने की इच्छा प्रकट होती है। इस स्तर को बाहर से पहचानना काफी कठिन है, इस संगठन के साथ निकट संपर्क की आवश्यकता है। यह प्रचलित विचार और मूल्य हैं, जो टीम द्वारा महसूस किए जाते हैं, जो उनके व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। और, अंत में, संगठन की संगठनात्मक संस्कृति के स्तर इसकी गहराई का प्रतिनिधित्व करते हैं, सामूहिक जीव के हर तत्व को इसकी संपूर्णता और सटीकता में दर्शाते हैं। यह नेतृत्व का एक तरीका है, और सहकर्मियों का व्यवहार, और तरीके जो इनाम के रूप में और सजा के रूप में उपयोग किए जाते हैं। बुनियादी सेटिंग्स का उपयोग यहां अचेतन स्तर पर किया जाता है, लेकिन वे सभी कर्मचारियों के व्यवहार को स्पष्ट रूप से निर्देशित करते हैं और रवैया निर्धारित करते हैंउद्यम के लिए टीम। बाहरी पर्यवेक्षक से, गहरा स्तर छिपा हुआ है, यह कंपनी के कर्मचारियों के सामान्य मनोविज्ञान को दर्शाता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि राष्ट्रीय संस्कृति मूल विचारों को सबसे अधिक प्रभावित करती है।
एडगर शेन
अमेरिकी मनोवैज्ञानिक एडगर शेन ने संगठनात्मक संस्कृति के स्तर और संरचना को सबसे सुलभ तरीके से समझाया। इसके अलावा, वह संगठनात्मक मनोविज्ञान की एक नई वैज्ञानिक दिशा के संस्थापक थे। आधुनिक प्रबंधन के सिद्धांतकार और अभ्यासी होने के नाते, उन्होंने एक ऐसा मॉडल तैयार किया जो संगठनात्मक संस्कृति की इस संरचना की बिल्कुल व्याख्या करता है। इसे कभी-कभी हिमशैल मॉडल कहा जाता है, क्योंकि एक वास्तविक बाहरी व्यक्ति एक अपरिचित संस्था में संगठनात्मक संस्कृति के स्तर और संरचना का केवल सबसे छोटा हिस्सा देखेगा।
मॉडल तीन चरणों वाला है: पहले वाले में कलाकृतियां हैं, दूसरे में घोषित मूल्य हैं, और तीसरे में बुनियादी धारणाएं हैं। और इस तरह शेन ने संगठनात्मक संस्कृति के स्तरों का वर्णन किया। सतह पर्यवेक्षक को केवल दृश्यमान तथ्य दिखाएगी। ये हैं वास्तुकला, लागू की जाने वाली प्रौद्योगिकियां, संरचना का रूप, दृश्य व्यवहार, समारोह, भाषा, अनुष्ठान, मिथक, संचार का तरीका, और इसी तरह।
सतह स्तर
इस स्तर पर सभी घटनाओं और चीजों का आसानी से पता लगाया जा सकता है। हालाँकि, उन्हें इस विशेष संगठनात्मक संस्कृति की शर्तों का उपयोग करके व्याख्या करने, व्याख्या करने की भी आवश्यकता है। टीम में स्थापित इतिहास और इसके आधार पर बने इस संगठन के मूल्यों के लिए लंबी व्याख्या की आवश्यकता होगी, आंशिक रूप सेउन मिथकों में बदल गए जिन्होंने अद्वितीय रीति-रिवाजों और अनुष्ठानों का निर्माण किया, जो फिर से, केवल इस टीम के लिए विशिष्ट हैं।
यह सब एक बड़ी मात्रा में भागीदारी, भावुकता की विशेषता है, जो सभी घटनाओं और सभी संयुक्त कार्यों को रंग देता है जो शुरू में स्थापित नियमों के अनुसार होते हैं। यह टीम के सामंजस्य में योगदान देता है, जो संयुक्त रूप से स्थिरता और सामान्य मूल्यों के संरक्षण को सुनिश्चित करता है। अनुष्ठान बहुत भिन्न हो सकते हैं: संचार (संचार के नियम - औपचारिक और अनौपचारिक), कार्य (नियमित, कार्यदिवस, रोजमर्रा की जिंदगी), प्रबंधकीय (बैठकें, मतदान प्रक्रिया, निर्णय लेना), आधिकारिक (सर्वोत्तम का प्रोत्साहन, बुनियादी मूल्यों का समर्थन)).
ई शेन के अनुसार दूसरा स्तर
संगठनात्मक संस्कृति स्तर संरचना में एकमात्र अलग खंड नहीं हैं। मुख्य संगठनात्मक संस्कृति के मोनोलिथ के बीच, बाहरी आंखों के लिए अदृश्य उपसंस्कृति, काउंटरकल्चर, अनिश्चित संख्या में हैं, जो टीम के सामंजस्य को कमजोर या मजबूत करते हैं। संपूर्ण विविध टीम द्वारा साझा किए गए मूल्यों, धारणाओं और विश्वासों द्वारा किस स्तर की संगठनात्मक संस्कृति का प्रतिनिधित्व किया जाता है? बेशक, उपसतह। मानव व्यवहार इन्हीं मूल्यों और विश्वासों से संचालित होता है। यहां एक उदाहरण दिया गया है: उत्पादन में मंदी है, प्रबंधन ने किसी को भी नौकरी से निकालने का फैसला नहीं किया है, लेकिन सभी के लिए कार्य सप्ताह को कम करने का फैसला किया है (जैसा कि रूसी फर्नीचर दिग्गज के एक डिवीजन में हुआ था)। यदि यह कदम अच्छे परिणाम और उद्यम की ओर ले जाता है"सही", कंपनी के प्रबंधन के प्रति रवैया कॉर्पोरेट मूल्यों के एक सामान्य, यहां तक कि सामान्य विचार के रूप में तय किया जाना चाहिए।
हालांकि, दुर्भाग्य से, हमेशा ऐसा नहीं होता है, और टीम का व्यवहार अक्सर घोषित मूल्यों के अनुरूप नहीं होता है। उत्तरार्द्ध शायद ही कभी स्पष्ट रूप से व्यक्त किए जाते हैं, और इसलिए निदान इस बात का जवाब नहीं दे सकता है कि किसी दिए गए उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का स्तर कितना ऊंचा है। टीम के मूल्यों का अध्ययन करते समय, सामूहिक जीवन के ऐसे पहलुओं पर ध्यान देना आवश्यक है जैसे संगठन का "चेहरा", इसका उद्देश्य (जो अधिक महत्वपूर्ण है - गुणवत्ता या नवाचार, उदाहरण के लिए); शक्ति कैसे वितरित की जाती है (क्या सभी असमानता की मौजूदा डिग्री से संतुष्ट हैं); कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है (क्या वे परवाह करते हैं, क्या वे एक-दूसरे का सम्मान करते हैं, क्या मालिकों के पसंदीदा हैं, क्या पुरस्कार उचित हैं); काम कैसे व्यवस्थित किया जाता है (क्या अनुशासन काफी सख्त है, कर्मचारियों के रोटेशन का कितनी बार उपयोग किया जाता है); प्रबंधन शैली क्या है (लोकतांत्रिक या सत्तावादी); निर्णय कैसे लिए जाते हैं (व्यक्तिगत रूप से या एक टीम के रूप में) इत्यादि।
गहरा स्तर
और भी गुप्त - अंतिम स्तर, गहरा। इसमें बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जो संगठन के सदस्यों द्वारा भी महसूस नहीं की जाती हैं, जब तक कि वे विशेष रूप से इस मुद्दे पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं। हालांकि, हालांकि इन्हें केवल मान लिया गया है, वे इतनी मजबूत धारणाएं हैं कि वे मूल रूप से लोगों के व्यवहार को निर्देशित करते हैं, जिसे एडगर स्कीन ने अपने कार्यों में लिखा था। स्तरोंसंगठनात्मक संरचना बुनियादी विचारों का एक समूह है जो वस्तुओं और घटनाओं को अर्थ देता है जो कुछ स्थितियों में क्रियाओं का मार्गदर्शन करते हैं। शेन इस एकीकृत प्रणाली को "दुनिया का नक्शा" कहते हैं। यह शायद एक समोच्च नक्शा है, वस्तुओं के स्थान की सटीक परिभाषा के बिना, क्योंकि लोग आराम का अनुभव तभी करते हैं जब वे अपने स्वयं के विचारों के वातावरण में होते हैं, किसी अन्य प्रणाली में वे अनिवार्य रूप से असुविधा महसूस करते हैं, क्योंकि वे समझ नहीं पा रहे हैं कि क्या हो रहा है, बहुधा दूसरी वास्तविकता को विकृत रूप से समझना और उसकी झूठी व्याख्या करना। संगठनात्मक संस्कृति के सभी तीन स्तरों को बाहरी लोगों के लिए एन्क्रिप्ट किया गया है, लेकिन तीसरा - गहरा - विशेष रूप से।
बुनियादी धारणाओं में समय की प्रकृति, अंतरिक्ष की प्रकृति, वास्तविकता की प्रकृति, मनुष्य की प्रकृति जैसी अकथनीय अवधारणाएं शामिल हैं। स्वाभाविक रूप से, सबसे अधिक एन्क्रिप्टेड मानवीय गतिविधियाँ और मानवीय संबंध हैं। संगठनात्मक संस्कृति के स्तर में धार्मिक कारकों सहित दृष्टिकोण और संबंधों की कई परतें शामिल हैं, जो विशेष रूप से कुछ क्षेत्रों में संगठनात्मक संबंधों पर भी मजबूत प्रभाव डालती हैं। इसमें नैतिक दृष्टिकोण भी शामिल हैं - लिंग संबंध, कार्य अनुसूचियों का पालन, कर्मचारियों की उपस्थिति, और इसी तरह की छोटी-छोटी बातें, लेकिन दुनिया उनमें शामिल है। ऐसी कलाकृतियों का निरीक्षण करना काफी आसान है, लेकिन इसकी व्याख्या करना मुश्किल है। लोगों के एक विशेष समूह की संगठनात्मक संस्कृति को समझने के लिए, आपको उनके मूल्यों और कलाकृतियों पर ध्यान से विचार करने के लिए उनके विचारों के स्तर पर जाने की आवश्यकता है। और यह ध्यान में रखा जाना चाहिए किगहरे स्तर पर, राष्ट्रीय संस्कृति का सबसे अधिक प्रभाव होता है।
अध्ययन
Edgar Schein ने पूरी तरह से अवधारणा पर काम किया, और संगठनात्मक संस्कृति के स्तरों ने आज्ञाकारी रूप से टीम में मानवीय संबंधों के मोनोलिथ को विभाजित किया। अध्ययन कलाकृतियों के पहले, सतही स्तर से शुरू होना चाहिए। अन्यथा, शायद, ऐसा नहीं हो सकता। आखिरकार, एक नया कर्मचारी, उदाहरण के लिए, टीम और कंपनी के साथ परिचित होना शुरू कर देता है, बिना इसके सबसे अधिक दिखाई देने वाले संकेतों से।
मूल्यों के स्तर पर विसर्जन की प्रक्रिया में, वह गोता लगाने की कोशिश करता है, उपसतह विचारों से गहराई तक घुसने के लिए। लेकिन संगठनात्मक संरचना के स्तरों का निर्माण विपरीत दिशा में होता है। सबसे पहले, गहरा स्तर विकसित होता है, इसके बिना सृजन और रचनात्मकता स्वयं असंभव है। फिर मूल्य धीरे-धीरे प्रकट होते हैं और अंत में, कलाकृतियां।
रिश्ते और अस्वीकृति
जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति एक पत्थर का खंभा नहीं है। इसमें एक प्रमुख संस्कृति (प्रमुख), उपसंस्कृति और प्रतिसंस्कृति के कई समूह शामिल हैं, जो संगठन की समग्र संस्कृति को या तो मजबूत या कमजोर करते हैं। एक उपसंस्कृति के मूल सिद्धांत आमतौर पर बहुत अधिक विरोधाभास नहीं करते हैं, वे अक्सर प्रमुख संस्कृति के लगभग सभी मूल्यों को स्वीकार करते हैं, लेकिन उनसे संगठन को कुछ विशिष्टता प्राप्त होती है, बाकी से अंतर। ये दोनों लिंग और क्षेत्रीय या कार्यात्मक उपसंस्कृति हैं। उनमें से बहुत सारे हैं। लेकिन प्रतिसंस्कृति प्रमुख संस्कृति और उसके मूल्यों के प्रत्यक्ष विरोध के रूप में अच्छी तरह से कार्य कर सकती है, जिसमें शामिल हैंकॉर्पोरेट व्यवहार के उदाहरण।
प्रतिसंस्कृति इस संगठन के सभी घोषित बुनियादी लक्ष्यों को नकारती है, और इस मामले में संगठनात्मक संस्कृति के विकास का एक गहरा स्तर अक्सर पहुंच जाता है, अर्थात, प्रतिवाद लगभग स्पष्ट रूप से किया जाता है। वास्तविक जीवन में, यह शेयरधारक हो सकते हैं जो प्रबंधन को हटाने या कंपनी की रणनीति को बदलने के लिए एक समूह बनाते हैं, साथ ही प्रबंधकों के पास शक्ति की कमी होती है, या न्याय के लिए लड़ने वाली यूनियनें हो सकती हैं। यदि कोई संगठन किसी प्रकार के परिवर्तन के दौर से गुजर रहा है, तो प्रतिसंस्कृति की भूमिका को बहुत बढ़ाया जा सकता है, और प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति को अपने क्षेत्रों के लिए लड़ना होगा जहां इसकी प्राथमिकताएं साझा की जाती हैं।
प्रबंधन
संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन किया जा सकता है और किया जाना चाहिए। यह प्रक्रिया, निश्चित रूप से, बहुत जटिल है, बड़ी संख्या में लोगों के बीच संबंध होते हैं जो लगातार एक-दूसरे की जगह लेते हैं, और यहां तक कि टीम के स्थायी सदस्य भी कुछ परिस्थितियों के प्रभाव में अपने आंतरिक विचारों को बदलते हैं जिन्हें न तो भविष्यवाणी की जा सकती है और न ही रोका जा सकता है. घटनाविज्ञानी पूरी तरह से संगठनात्मक संस्कृति पर प्रभाव से इनकार करते हैं। हालांकि, तर्कसंगत व्यावहारिक दृष्टिकोण के समर्थक कुछ और ही सुनिश्चित हैं। वे इस बात पर जोर देते हैं कि लोगों के विचारों पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव हो सकता है और इससे उनका व्यवहार बदल जाएगा। नेताओं का मौलिक सामूहिक मूल्यों पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है, वे कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं और उनके सपनों और आकांक्षाओं को साकार करते हैं।
बेशक, साथबशर्ते कि नेताओं के पास सार्वभौमिक मूल्यों के लिए सभी के लिए स्पष्ट और ईमानदार प्रतिबद्धता हो, जिसे उन्हें निश्चित रूप से साझा करना चाहिए। संगठन में क्या हो रहा है, सभी विवरणों पर उनकी ओर से बहुत ध्यान, यहां तक कि महत्वहीन भी, संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने की सफलता की गारंटी देते हैं। चतुर नेता कुशलता से चीजों और प्रतीकों में हेरफेर करते हैं, व्यक्तिगत उदाहरण से व्यवहार के नए पैटर्न बनाते हैं। यहां तक कि सतह-स्तर की विशेषताएँ, जब इस तरह से हेरफेर की जाती हैं, समय के साथ अधिक से अधिक प्रभावी हो जाती हैं, इस प्रकार संगठन की संस्कृति के उप-सतह स्तर को प्रभावित करती हैं। इस तरह टीम की बुनियादी धारणाओं को भी बदला जा सकता है। हालांकि, यहां परिणामों की भविष्यवाणी करना लगभग असंभव है, क्योंकि प्रक्रिया लंबी और कठिन है, और एक चर को प्रभावित करके, दूसरे में अपरिवर्तनीय परिवर्तन प्राप्त कर सकते हैं। आमतौर पर केवल उनके सर्जक ही अच्छे बदलावों में विश्वास करते हैं।
प्रभावित करने वाले कारक
संगठनात्मक संस्कृति हर उद्यम की क्षमता का आधार है, यह वह है जो लंबी अवधि में इसकी सफलता को निर्धारित करता है। यह वही है जो एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, यही प्रत्येक टीम की आत्मा है। संगठनात्मक संस्कृति कई आंतरिक और बाहरी कारकों से प्रभावित होती है। आंतरिक लोगों में उद्यम के लक्ष्य और मिशन, उसकी रणनीति, साथ ही कार्य की प्रकृति और सामग्री शामिल हैं। श्रमिकों की शिक्षा और योग्यता, उनके सामान्य विकास के स्तर द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। और, जैसा कि कहा गया था, नेता के व्यक्तित्व का विशेष महत्व है। संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाले बाहरी कारकों में किसी दिए गए की आर्थिक स्थितियां शामिल हैंसमय और दी गई परिस्थितियों, राष्ट्रीय विशिष्टताओं, साथ ही संगठन और पूरे उद्योग में कारोबारी माहौल की ख़ासियत।
अगर हम शेन के अध्ययन से दूर चले जाते हैं, तो हम संगठनात्मक संस्कृति के स्तरों में एक और विभाजन पा सकते हैं - उद्देश्य और व्यक्तिपरक में। यह संस्करण अपने आप में बहुत सरल है और प्रबंधन के बारे में बहुत कम है। वस्तुनिष्ठ स्तर पर, दृश्य चीजें हैं: परिसर के डिजाइन, फर्नीचर और उपकरण से लेकर खानपान और कर्मचारियों की उपस्थिति तक। हम कह सकते हैं कि यह संगठन के विशुद्ध भौतिक वातावरण को संदर्भित करता है। व्यक्तिपरक स्तर थोड़ा अधिक जटिल है: यह संचार और संचार प्रणाली की भाषा है, कर्मचारियों के बीच संबंध। ये मानदंड और मूल्य, अनुष्ठान और परंपराएं हैं। यह समय, प्रेरणा और कार्य नीति के प्रति दृष्टिकोण है। संगठनात्मक संस्कृति के स्तरों के गठन का आधार इसका व्यक्तिपरक घटक है। यह लगभग पूरी तरह से नेताओं की प्रबंधन संस्कृति, नेतृत्व शैली और समस्या को सुलझाने के कौशल पर निर्भर करता है, जो निश्चित रूप से टीम में संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने में मदद करता है।
तरीके
संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए नेताओं द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों में शामिल हैं:
- वस्तुओं और विषयों पर ध्यान, आकलन करने के लिए, कर्मचारियों की गतिविधियों की निगरानी के लिए।
- संकटों और आपात स्थितियों के लिए त्वरित प्रतिक्रिया।
- स्थितियों और पुरस्कारों, काम पर रखने, नौकरी से निकालने और, इसके विपरीत, पदोन्नति के लिए ठीक से काम किए गए मानदंड।
- पहलसंगठन की परंपराओं और प्रतीकों को आकार देना।
संगठनात्मक संस्कृति अपने आप मौजूद नहीं हो सकती, यह हमेशा भौगोलिक क्षेत्र और पूरे समाज की संस्कृति के संदर्भ में होती है, इसके अलावा, यह राष्ट्रीय संस्कृति से प्रभावित होती है। लेकिन एक संगठनात्मक संस्कृति के बिना, कोई भी कॉर्पोरेट उद्यम मौजूद नहीं हो सकता, क्योंकि यह व्यक्तिगत विभागों, टीमों, समूहों - श्रमिकों और प्रबंधकों दोनों की संस्कृति बनाता है।
