पहले, कार्मिक नीति लोगों के लिए एक छोटी खिड़की के साथ एक प्लाईवुड विभाजन के साथ बाड़ लगाने की थी। कार्मिक विभाग में व्यक्तिगत फाइलों के साथ अलमारियाँ और कार्य पुस्तकों के साथ एक भारी तिजोरी थी। और तारों पर ढेर सारे धूल भरे फोल्डर। लेख का शीर्षक सूखा और पुराने जमाने का है: आज वे "कार्मिक नीति" नहीं कहते हैं, आज वे "मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति" कहते हैं। पढ़ना और समझना।
तितली के लिए क्रिसलिस: मानव संसाधन परिवर्तन
यदि आप इसका पता लगा लें, तो "फ्रेम" शब्द में कोई तथ्यात्मक त्रुटि नहीं है। केवल धूल की एक परत और नेफ़थलीन की गंध है, जो नई प्रवृत्तियों और मानव संसाधन प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा के प्रचार और समझ में बाधा डालती है। पिछले दस वर्षों में, जिसे कार्मिक नीति कहा जाता था, वह कंपनी के रणनीतिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक बन गई है। अब यह शीर्ष प्रबंधन है, जो पूरी कंपनी की व्यावसायिक रणनीति में मजबूती से अंतर्निहित है। एचआर-निदेशक किसी भी उन्नत कंपनी में प्रमुख शीर्ष प्रबंधकों में से हैं, वे उद्यम की कार्मिक नीति में नहीं लगे हैं, लेकिन मानव पूंजी के प्रभावी उपयोग के माध्यम से अतिरिक्त मूल्य बनाते हैं। एचआर की भूमिका बढ़ी है और बढ़ती जा रही है: अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का मानना है कि एचआर भविष्य की परिभाषित व्यावसायिक इकाई होगी। शब्दावली संघर्षों के बावजूद, एक कार्मिक रणनीति (नीति) की परिभाषा इस प्रकार है: यह एक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली है जिसमें नियम, मानदंड, सिद्धांत और कार्य के तरीके शामिल हैं जो कंपनी के मिशन और लक्ष्यों के अनुसार तैयार और तय किए जाते हैं।.
पुराना फुटेज
दुर्भाग्य से, सभी रूसी कंपनियां, कुछ सरकारी एजेंसियों सहित, कर्मियों के काम और नई पीढ़ी के कॉर्पोरेट मानकों के बीच एक बुनियादी अंतर नहीं देखती हैं: आचार संहिता, कॉर्पोरेट संस्कृति नियम, आदि।
यदि आप पुरानी सेटिंग्स से चिपके रहते हैं, तो संगठन की कार्मिक नीति को पारंपरिक कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा - कागजी नौकरशाही की क्लासिक्स। ये कागजी समुद्र सबसे बुरी चीज नहीं हैं, सबसे दुखद बात यह है कि कई कर्मचारी और प्रबंधक अभी भी मानते हैं कि कर्मियों का काम काम पर रखना, फायरिंग, बच्चों के लिए नए साल का उपहार और मजदूरी का भुगतान करने के लिए लेखा विभाग को समय पर भेजे गए बयान हैं।
एचआर रणनीतियों के प्रकार (नीतियां)
- निष्क्रिय राजनीति: दुर्भाग्य से हम जितना चाहेंगे उससे कहीं अधिक सामान्य।केवल "कार्मिक परेशानियों" को खत्म करने के लिए कार्रवाई की जाती है। कागजी कार्रवाई, उपहार और कॉर्पोरेट छुट्टियां - कार्यों का एक छोटा सेट, कोई पहल नहीं।
- प्रतिक्रियाशील नीति: कंपनी प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधक नकारात्मक घटनाओं को खत्म करने के लिए कार्रवाई करते हैं, जैसे कि उच्च कर्मचारी कारोबार या औद्योगिक संघर्ष। लोगों के साथ काम करने के लिए आग बुझाना सबसे चतुर रणनीति नहीं है।
- प्रोएक्टिव नीतियां: ज्यादातर कंपनियों में पाई जाती हैं जो खुद को अत्याधुनिक मानती हैं। सब कुछ पूर्वानुमान के क्रम में है - वे सर्वेक्षण, लेखा परीक्षा और विश्लेषण के आधार पर बनाए जाते हैं। केवल एक ही समस्या है: कंपनी के पास स्थिति को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त धन और संसाधन नहीं हैं। ऐसी कंपनियों में कमजोर बिंदु आमतौर पर लक्षित कार्मिक कार्यक्रम होते हैं। संसाधनों को वित्त के रूप में समझा जाना तो दूर की बात है, हम मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों की उच्च क्षमता की बात कर रहे हैं, जिसकी अक्सर कमी होती है।
सक्रिय नीति: बदलते बाहरी और आंतरिक कारकों के आधार पर कार्यों के समायोजन के साथ कार्यक्रम कार्यान्वयन के पूर्वानुमान, संसाधन और निगरानी हैं। किसी भी कंपनी के लिए एक सक्रिय कार्मिक नीति सबसे अच्छा विकल्प है, चाहे उसकी विशेषज्ञता, आकार, विकास का चरण, क्षेत्र आदि कुछ भी हो।
कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत
कार्मिक नीति के कई सिद्धांत हैं, वे भिन्न हो सकते हैं, लेकिन सामान्य "विशिष्ट" सिद्धांत इस प्रकार हैं:
- कर्मचारियों से निरंतर और प्रभावी प्रतिक्रिया का सिद्धांत।
- हर चीज में न्याय का सिद्धांत।
- चयन, मूल्यांकनऔर पारदर्शी परीक्षणों के आधार पर कर्मचारियों की पदोन्नति।
- कर्मचारी सामाजिक समानता।
- मानव संसाधन में नवाचार और पारंपरिक स्वरूपों का संतुलन।
- मानव संसाधन विभाग का नियंत्रण और पारदर्शिता।
लक्ष्य क्या हैं
कार्मिक नीति के लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से तैयार किया जा सकता है। यह सब प्रोफ़ाइल, "उन्नति" की डिग्री, विकास के चरण और कंपनी के कई अन्य गुणों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, "कार्मिक नीति विभाग" नामक विभाग के लिए, निम्नलिखित लक्ष्य अधिक उपयुक्त है: सक्षम श्रम समूहों का गठन, मानव संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग, और उनके सर्वांगीण विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण।
और "मानव संसाधन प्रबंधन" नामक विभाग के लिए, लक्ष्य अलग दिख सकता है: कर्मचारियों की एक सक्षम और पेशेवर टीम के गठन और समर्थन के माध्यम से कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों की उपलब्धि में योगदान करना।
राज्य कार्मिक नीति
सबसे पहले, रूसी सरकार की सामग्री से आधिकारिक परिभाषा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह शब्द आधुनिक आवश्यकताओं के अनुरूप है:
राज्य कार्मिक नीति रूस की संपूर्ण कामकाजी उम्र की आबादी के विकास और प्रभावी उपयोग के लिए मूल्यों, सिद्धांतों और सहायक तंत्रों का एक समूह है।
कार्मिक ब्लॉक पूरी तरह से संरचित है और प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और मुख्य विशेषताओं पर व्यापक जानकारी प्रदान करता है। राज्य के काम की विशिष्टता कई नए और दिलचस्प में परिलक्षित होती हैप्राथमिकताएं:
- कर्मचारियों और अंगों को संरक्षणवाद से बचाना।
- "सार्वजनिक सेवा" योग्यता के साथ अभिजात वर्ग का पुनरुत्पादन।
- प्रतिष्ठा में परिवर्तन और सिविल सेवकों की प्रतिष्ठा में वृद्धि।
अन्य प्राथमिकताएं और सिद्धांत कर्मियों के साथ काम के आम तौर पर स्वीकृत आधुनिक मानकों के ढांचे के भीतर हैं।
एचआर सेवाएं (जिसे वे कहते हैं) स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्यों के लिए जिम्मेदार हैं:
- प्रमाणीकरण, मूल्यांकन, पेशेवर प्रतियोगिताएं।
- सार्वजनिक सेवा के मार्ग को ठीक करने के साथ कॉर्पोरेट कार्य।
- कार्मिक स्थितियों की योजना बनाना और पूर्वानुमान करना।
- सिविल सेवकों के लिए इंटर्नशिप, उन्नत प्रशिक्षण, सेमिनार।
सब कुछ आधुनिक, सटीक और… थोड़ा सूखा है। खैर, यह विकल्प भी संभव है। यह वास्तव में बिना किसी "गीत" के कार्मिक नीति है।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन और समर्थन
कार्मिक नीति के निर्माण में सबसे महत्वपूर्ण कारक कंपनी के ही मिशन, लक्ष्य और उद्देश्य हैं। मानव संसाधन प्रबंधक जो कुछ भी करते हैं उसे संगठन की गतिविधियों में बारीकी से एकीकृत किया जाना चाहिए, अन्यथा यह फिर से "प्लाईवुड विभाजन के पीछे मानव संसाधन विभाग" में बदल जाएगा।
मानव संसाधन रणनीति बनाने के चरण आमतौर पर इस प्रकार हैं:
- कर्मचारी जुड़ाव और अन्य सर्वेक्षण, श्रम बाजार सर्वेक्षण पर डेटा का विश्लेषण।
- वर्तमान कंपनी रणनीति के आधार पर शीर्ष प्राथमिकताओं को परिभाषित करें।
- समन्वयमार्गदर्शन।
- नई अवधारणा के लिए कर्मचारियों का परिचय: आंतरिक संचार के सभी चैनलों के माध्यम से पदोन्नति, स्पष्टीकरण।
- चालू वर्ष में कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय संसाधनों का बजट, ग्रेडिंग और अन्य गणना।
- कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना, स्टाफ का गठन, पाठ्यक्रम, आदि।
- अनुसूचित संचालन का कार्यान्वयन।
- प्रदर्शन का मूल्यांकन: कार्मिक लेखा परीक्षा, सर्वेक्षण, समस्याओं की पहचान और समाधान के तरीके।
आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन के घटक
- भर्ती ब्लॉक: नए कर्मचारियों का विश्लेषण, योजना, खोज, भर्ती और अनुकूलन।
- सीखना और विकास: सीखने के नए रूपों की एक बड़ी संख्या के साथ एक शक्तिशाली ब्लॉक।
- मुआवजा और लाभ: नौकरी के सबसे डिजीटल घटकों में से एक।
- कार्मिक मूल्यांकन: कर्मियों और डेटा विश्लेषण की अनिवार्य भागीदारी के साथ बहु-घटक - एक दिलचस्प दिशा।
- कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन और समर्थन: काम के सबसे कठिन ब्लॉकों में से एक। आदतन शब्द, अर्थ और कार्य जिन्हें बहुत कम लोग समझते हैं और उससे भी अधिक करते हैं।
- आंतरिक संचार: नया चलन, जिसे कभी-कभी "कंपनी में अच्छा जीवन" कहा जाता है।
- मानव संसाधन: सबसे पारंपरिक और एकमात्र प्रक्रिया जिसे कंपनी को बिना नुकसान के आउटसोर्स किया जा सकता है।
- प्रतिभा प्रबंधन: खोजने, आकर्षित करने, लाभ उठाने और बनाए रखने के लिए एक एकीकृत प्रक्रियाकंपनी के सबसे अच्छे कर्मचारी। इस प्रक्रिया में कर्मियों के काम के लगभग सभी घटक शामिल हैं। सभी कंपनियों में नहीं हैं, लेकिन केवल उन्नत कंपनियों में हैं।
एचआर में डिजिटल क्रांति
पिछले पांच वर्षों में, न केवल सिस्टम का कुल स्वचालन दिखाई दिया है। कर्मचारियों के साथ बातचीत के लिए नई सोच और नए दृष्टिकोण - नए कर्मचारियों के लिए स्वचालित प्रारंभिक खोज से लेकर बॉट्स के साथ साक्षात्कार तक। कार्मिक प्रबंधन के भर्ती घटक का डिजिटलीकरण स्पष्ट रूप से प्रक्रियाओं में परिवर्तन की तीव्र गतिशीलता को दर्शाता है जो कुछ साल पहले "एक-टुकड़ा" लगता था और किसी भी डिजिटल हस्तक्षेप के लिए उत्तरदायी नहीं था।
अब, विशेष एचआर एप्लिकेशन कर्मचारी जुड़ाव की गणना और विश्लेषण करते हैं, विभिन्न कॉर्पोरेट प्रक्रियाओं में सरलीकरण बनाने और लागू करने में मदद करते हैं, आदि। डेटा जटिल क्लाउड सिस्टम में स्थित है जो लागू करने में आसान और सस्ती हैं।
फैशन को श्रद्धांजलि: और अब फ़िरोज़ा कंपनियाँ
आधुनिक प्रबंधन के क्षेत्र में एक और घटना को नजरअंदाज करना असंभव है - यह एचआर फैशन है। आज के लिए नवीनतम प्रवृत्ति फ़िरोज़ा कंपनियों के लिए फैशन है (कुछ का मानना है कि रंग पन्ना होना चाहिए)। यह सब फ्रेडरिक लालौक्स की पुस्तक डिस्कवरिंग द ऑर्गेनाइजेशन ऑफ द फ्यूचर से शुरू हुआ। जर्मन ग्रीफ के साथ Sberbank द्वारा इस प्रवृत्ति को उत्प्रेरित किया गया था, जो आभारी श्रोताओं के दर्शकों को आश्चर्यचकित करने का एक बड़ा प्रशंसक था। बॉस के बिना, KPI के बिना, लेकिन कोचिंग और कस्टमर केयर के साथ काम करें।
टील कंपनियां प्रबंधन के इतिहास में न तो पहली और न ही आखिरी क्षणभंगुर दृष्टि हैंकर्मचारी। इस दृष्टिकोण पर सैद्धांतिक रूप से आपत्ति किए बिना (कुछ कंपनियों में, विधि संभवतः काफी स्वीकार्य और प्रभावी है), मैं इस तरह के फैशन का आँख बंद करके पालन करने के खिलाफ चेतावनी देना चाहूंगा। खासकर अगर यह फैशन प्रबंधकीय अनुभव के शून्य स्तर पर पैदा हुआ है: "सामंतवाद से तुरंत साम्यवाद तक।" यह सच है, प्रक्रियाओं को स्वचालित करने, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण, प्रशिक्षण प्रबंधकों पर प्रयास क्यों खर्च करें? इन नेताओं को हटा देना ही बेहतर है।
सीवी
संतुलन की जरूरत हमेशा और हर जगह होती है। पारंपरिक मानव संसाधन प्रणालियों और बाजार में भारी मात्रा में पेश किए जा रहे कई नवाचारों के बीच संतुलन एक जरूरी और काफी संभव है। ऐसा करने के लिए, आपको पढ़ने, सोचने और परामर्श करने की आवश्यकता है। एक बात स्पष्ट है: कार्मिक प्रबंधन सबसे गतिशील और तेजी से बदलते प्रबंधन उद्योगों में से एक है। पुराने को नए में बदले बिना कंपनियां आज की चुनौतियों का सामना नहीं कर पाएंगी।
शायद, "कार्मिक नीति" शब्दों के बजाय "कार्मिक प्रबंधन रणनीति" कहना अभी भी बेहतर है। ये केवल नई शर्तें नहीं हैं, यह सभी परिणामों के साथ एक नया प्रबंधन प्रारूप है: उज्ज्वल और आशाजनक।
