जैसा कि आप जानते हैं, पूरे सिस्टम के संचालन का अध्ययन करने के लिए, आपको इसके व्यक्तिगत तत्वों का अध्ययन करने की आवश्यकता है। इस प्रकार, एक फर्म या एक उद्यम एक बड़ी प्रणाली है, जिसकी प्रभावशीलता सीधे प्रत्येक कर्मचारी की वापसी पर निर्भर करती है। लेकिन कर्मचारियों को गुणवत्तापूर्ण काम करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए? पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए किसी व्यक्ति की अनिच्छा क्या निर्धारित करती है?
जॉन एडम्स का न्याय का सिद्धांत इस मुद्दे पर एक दिलचस्प परिप्रेक्ष्य प्रदान करता है। इसमें कहा गया है कि काम/इनाम के अनुपात के अलावा अन्य कर्मचारियों के संबंध में बाहरी मूल्यांकन संबंध भी हैं। एडम्स का न्याय का सिद्धांत एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक का एक विशेष कार्यकर्ता की सोच में गहराई से देखना है।
न्याय के सिद्धांत के मुख्य सिद्धांत
किसी व्यक्ति की इच्छा या एक निश्चित स्तर पर काम करने की अनिच्छा के व्यक्तिपरक कारणों के प्रश्न का अध्ययन जॉन स्टेसी एडम्स ने किया था। न्याय का सिद्धांत, जिसे उन्होंने यूएस जनरल इलेक्ट्रिक प्लांट में से एक में लोगों के व्यवहार और काम करने की परिस्थितियों का अध्ययन करते हुए विकसित किया, कर्मचारी के दृष्टिकोण से निष्पक्षता का आकलन करने के लिए समर्पित है।
एडम्स का न्याय का सिद्धांत कहता है कि एक व्यक्तिकाम (परिणाम) और उसके द्वारा किए गए प्रयासों (योगदान) के लिए पुरस्कारों की तुलना करने के लिए जाता है। उसी समय, कर्मचारी अन्य कर्मचारियों के साथ समान संकेतकों की तुलना करता है, जिससे उनके पारिश्रमिक की निष्पक्षता के बारे में निष्कर्ष निकलता है। एक व्यक्ति अपनी टिप्पणियों के परिणाम से कितना संतुष्ट है, इस पर निर्भर करते हुए, वह कार्यस्थल में अपने व्यवहार का मॉडल तैयार करता है।
एडम्स का इक्विटी सिद्धांत कर्मचारी प्रेरणा में अंतर्निहित कारण संबंधों को संक्षेप में दर्शाता है। जो अन्य कर्मचारियों के योगदान और परिणाम की तुलना में एक व्यक्तिगत कर्मचारी के योगदान और परिणाम के अनुपात की प्रतिक्रिया के रूप में उत्पन्न होता है।
योगदान और परिणाम की अवधारणाओं का सार
गणना भाग के साथ काम करने के लिए, आपको उन बुनियादी अवधारणाओं को निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है जिनके साथ जे. एडम्स का न्याय सिद्धांत काम करता है:
- योगदान कर्मचारी द्वारा किए गए प्रयास और वह कौशल है जो वह अपने काम में उपयोग करता है। इसमें अनुभव, कौशल, शिक्षा और व्यक्तिगत विशेषताएं शामिल हैं, जैसे पहल, बुद्धि, निपुणता, सामाजिकता, आदि।
- परिणाम काम के लिए एक इनाम है, जिसमें सरल तत्व शामिल हैं: मौद्रिक पारिश्रमिक, बोनस, लाभ, सामाजिक पैकेज, आदि, साथ ही उच्च क्रम के तत्व: नौकरी की संतुष्टि, विविध और दिलचस्प कार्यों की उपस्थिति, कार्यान्वयन परोपकारी जरूरतें, शक्ति और मान्यता।
कर्मचारी सहज रूप से इस तथ्य को महसूस करता है और स्वीकार करता है कि अधिक अनुभवी और योग्यकर्मचारी को उच्च वेतन के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह इस तथ्य को भी संदर्भित करता है कि एक महानगर में एक कर्मचारी और एक छोटे शहर में एक कर्मचारी का वेतन और शर्तें अलग-अलग हो सकती हैं।
दुनिया में सबसे प्यारा कौन है
इन संकेतकों की अपने और समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के लिए तुलना करते हुए, एक व्यक्ति कुछ निष्कर्ष निकालता है। एडम्स के न्याय के सिद्धांत से पता चलता है कि सब कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि व्यक्ति इस तुलनात्मक विश्लेषण से कितना संतुष्ट है। दूसरे शब्दों में, एक कर्मचारी की प्रेरणा इस बात पर निर्भर करती है कि वह अपनी स्थिति को कितना निष्पक्ष देखता है।
सवाल यह है कि कोई व्यक्ति अपनी तुलना किसके साथ करता है - अपनी कंपनी या शहर, देश की अन्य कंपनियों के कर्मचारियों या शायद दोस्तों से? एडम्स का न्याय का सिद्धांत मूल रूप से एक समान स्थिति और काम के प्रकार के लोगों के साथ एक व्यक्ति की तुलना का वर्णन करता है। कभी-कभी तुलना विभिन्न प्रकृति के काम के विमान में होती है, जहां एक व्यक्ति विषयगत रूप से श्रम की जटिलता का मूल्यांकन करता है और भुगतान करता है।
एडम्स जस्टिस
एस एडम्स द्वारा समानता (निष्पक्षता) का सिद्धांत निम्नलिखित परिभाषा देता है: "निष्पक्षता एक व्यक्तिपरक पैरामीटर है और एक विशेष कर्मचारी द्वारा वास्तविकता की धारणा पर निर्भर करता है।"
न्याय जैसी व्यक्तिपरक अवधारणा के प्रति प्रत्येक व्यक्ति की संवेदनशीलता का अपना स्तर होता है, कभी-कभी यह समझना कि "ऐसा ही होना चाहिए" या "क्या करना है, किसी को यह काम करना चाहिए।" हर किसी का अपना कम्फर्ट जोन होता है, जिसे वे न्याय के रूप में परिभाषित करते हैं। कुछ लोग "लेवलिंग" पसंद करते हैं, अन्य बाकियों से एक कदम ऊपर रहना चाहते हैं, औरअन्य - एक कदम नीचे।
इक्विटी फॉर्मूला
हां, न्याय जैसी व्यक्तिपरक अवधारणा का एक सूत्र है जिस पर जॉन एडम्स का न्याय सिद्धांत काम करता है। यह निश्चित रूप से सार्वभौमिक न्याय की अवधारणा का वर्णन नहीं करता, बल्कि कार्यकर्ता के दृष्टिकोण से न्याय का वर्णन करता है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रश्न का सार बहुत ही व्यक्तिपरक है, लेकिन यह अपरिहार्य है, अगर हम ऐसी अवधारणाओं को प्रेरणा मानते हैं, जो एडम्स के न्याय के सिद्धांत का वर्णन करती है। संक्षेप में, न्याय को सूत्र
का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है
कर्मचारी उत्पादन/कर्मचारी योगदान=अन्य कार्यकर्ता उत्पादन/अन्य कार्यकर्ता योगदान
समीकरण के बाएँ और दाएँ हिस्सों की समानता को न्याय का बिंदु कहा जा सकता है। इसका मतलब यह होगा कि कर्मचारी काम में योगदान के लिए अपने पारिश्रमिक को उचित के रूप में देखता है। इसका मतलब है कि वह अपने काम में वही रिटर्न दिखाते रहेंगे, उसी स्तर पर प्रदर्शन करते रहेंगे। अन्यथा, वह अपनी स्थिति को अनुचित - अपर्याप्त पारिश्रमिक के साथ या अधिक भुगतान के रूप में - अधिक पारिश्रमिक के साथ मानेंगे।
अन्याय की प्रतिक्रिया
यदि उपरोक्त सूत्र के अनुसार स्वयं की तुलना दूसरों से करने पर व्यक्ति यह निष्कर्ष निकालता है कि अन्याय हुआ है तो उसके बाद उसकी प्रेरणा में कमी अवश्य आएगी। तो स्टेसी एडम्स ने सोचा, जिनके न्याय का सिद्धांत छह संभावित परिदृश्यों की पहचान करता है। अन्याय की प्रतिक्रिया के रूप में व्यक्ति इनमें से एक या अधिक विकल्प चुन सकता है:
- अपने स्वयं के प्रयासों को कम करना, "एक पैसे के लिए" सर्वश्रेष्ठ देने की अनिच्छा;
- वेतन बढ़ाने की आवश्यकता याकाम करने की स्थिति;
- पे और वर्कलोड को बदलकर अन्य कर्मचारियों की बराबरी करने के लिए एक उद्यम की आवश्यकता;
- एक कर्मचारी के रूप में उनके अनुचित मूल्यांकन के परिणामस्वरूप आत्मसम्मान में कमी;
- तुलना के लिए किसी अन्य वस्तु का चयन करना, यदि तुलना की तर्कहीनता या कारण "मुझे उनकी तुलना कहाँ करनी चाहिए" स्पष्ट है;
- विभाग या कार्यस्थल बदलने का प्रयास;
इसके अलावा, एडम्स ने स्वीकार किया कि एक कर्मचारी के लिए अपने योगदान और परिणामों को कम करके आंकना संभव है। सीधे शब्दों में कहें तो एक व्यक्ति वेतन, काम करने की स्थिति की अपनी धारणा को सही ठहरा सकता है और अपनी राय को संतुलन की ओर मोड़ सकता है। लेकिन फिर भी, कई अच्छे विशेषज्ञ अपने काम के लिए बेहतर वेतन पाना पसंद करते हैं।
बढ़े हुए पुरस्कारों पर प्रतिक्रिया
अत्यधिक पुरस्कार वाली स्थितियां, हालांकि दुर्लभ हैं, भी होती हैं और उनकी अपनी बारीकियां होती हैं। ऐसे में किस भुगतान पद्धति का उपयोग किया जाता है, यह काफी महत्व रखता है:
- टुकड़ा-दर भुगतान में किए गए कार्य की राशि का भुगतान शामिल है। यदि कोई कर्मचारी अपने काम के लिए अधिक भुगतान नोट करता है, तो वह उचित भुगतान करने वाले की तुलना में कम और बेहतर गुणवत्ता वाला काम करने के लिए इच्छुक है।
- प्रति घंटा वेतन या दर से पता चलता है कि वेतन मात्रा से बंधा नहीं है। एक अधिक भुगतान वाला कर्मचारी किसी ऐसे व्यक्ति की तुलना में अधिक या बेहतर गुणवत्ता का उत्पादन करेगा जिसे उचित भुगतान किया जा रहा है।
यह देखा जा सकता है कि लेन-देन पर अधिक भुगतान कार्य की गति में कमी के साथ भरा हुआ है, जो अवांछनीय हो सकता है।और यद्यपि गुणवत्ता में वृद्धि हुई है, लेकिन कम वेतन की तुलना में योग्यता के मामले में, एक महत्वपूर्ण स्तर पर गुणवत्ता में वृद्धि की उम्मीद नहीं है।
कार्य शेष राशि वापस करना है
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि व्यक्तिपरक कारणों की मानी गई सूची बल्कि संकीर्ण है, क्योंकि वास्तव में एक व्यक्ति कई और कारकों का मूल्यांकन करता है। प्रबंधक का मुख्य कार्य कर्मचारी प्रेरणा में कमी या उनके प्रयासों के लिए बहुत अधिक इनाम के लिए समय पर प्रतिक्रिया देना है।
